3 Sa 271/21

Leitsatz: 1. Besteht eine Berufungsbegründung lediglich aus einer (teilweisen) Wiederholung des erstinstanzlichen Vorbringens und findet eine inhaltliche Auseinandersetzung mit der Begründung der arbeitsgerichtlichen Entscheidung nicht statt, außer dass deutlich wird, dass die Klagepartei mit dieser nicht einverstanden ist, genügt die Berufungsschrift den Anforderungen des § 520 Abs 3 S 2 ZPO iVm. § 64 Abs 6 S 1 ArbGG nicht. Bestreitet die Klagepartei jedoch erstmals in der Berufungsbegründung die Ordnungsgemäßheit der Massenentlassungsanzeige beziehungsweise des damit verbundenen Verfahrens gemäß § 17 ff KSchG, handelt es sich um eine nicht verspätete Geltendmachung eines weiteren Rechtsunwirksamkeitsgrundes der streitgegenständlichen Kündigung (§ 134 BGB), so dass sich die Berufungsbegründung letztlich (gerade noch) als zulässig erweist.(Rn.49) 2. Betriebliche Erfordernisse liegen dann vor, wenn Umstände aus dem wirtschaftlichen oder betriebstechnischen Bereich dazu führen, dass die betriebliche Arbeitsmenge so zurückgeht, dass der Beschäftigungsbedarf für einen oder mehrere Arbeitnehmer entfällt. Erforderlich ist eine konkrete Auswirkung auf die Einsatzmöglichkeit des gekündigten Arbeitnehmers. Es fehlt an einem betrieblichen Erfordernis zur wirksamen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses iSd. § 1 Abs 2 KSchG, wenn außer- oder innerbetriebliche Umstände nicht zu einer dauerhaften Reduzierung des betrieblichen Arbeitskräftebedarfs führen.(Rn.54) 3. Offensichtlich unsachliche oder willkürliche Rationalisierungsmaßnahmen erfüllen den Tatbestand der unzulässigen Rechtsausübung des betrieblichen Gestaltungsrechts durch den Arbeitgeber. Es ist missbräuchlich, in diesem Sinne, einen Arbeitnehmer durch die Bildung separater betrieblicher Organisationsstrukturen bei unverändertem Beschäftigungsbedarf aus dem Betrieb zu drängen, indem die tatsächlichen Arbeitsabläufe und die hierarchischen Weisungswege als solche unangetastet gelassen und nur, gewissermaßen pro forma, in allein zu diesem Zweck erdachte rechtliche Gefüge eingepasst werden.(Rn.59) 4. Der Entschluss des Arbeitgebers, zum Beispiel ab sofort keine neuen Aufträge mehr anzunehmen, allen Arbeitnehmern zum nächstmöglichen Kündigungstermin zu kündigen, zur Abarbeitung der vorhandenen Aufträge eigene Arbeitnehmer nur noch während der jeweiligen Kündigungsfristen einzusetzen und so den Betrieb schnellstmöglich stillzulegen, ist als unternehmerische Entscheidung grundsätzlich geeignet, die entsprechenden Kündigungen sozial zu rechtfertigen.(Rn.72) 5. Eine vom Arbeitgeber mit einer Stilllegungsabsicht begründete Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sich die geplante Maßnahme objektiv als Betriebsstilllegung und nicht als Betriebsveräußerung darstellt, weil etwa die für die Fortführung des Betriebs wesentlichen Gegenstände einem Dritten überlassen werden sollten, der Veräußerer diesen Vorgang aber rechtlich unzutreffend als Betriebsstilllegung wertet. An einer Stilllegung des Betriebes fehlt es nicht nur dann, wenn der gesamte Betrieb veräußert wird, sondern auch dann, wenn organisatorisch abtrennbare Teile des Betriebes im Wege eines Teilübergangs gemäß § 613 a Abs 1 S 1 BGB fortgeführt werden. Dann liegt allenfalls eine Betriebsteilstilllegung vor.(Rn.74) 6. Die Kündigung als Anlass einer geplanten Betriebsstilllegung ist sozial gerechtfertigt, wenn die betrieblichen Umstände bereits greifbare Formen angenommen haben und eine vernünftige, betriebswirtschaftliche Betrachtung die Prognose rechtfertigt, dass bis zum Ablauf der Kündigungsfrist die Arbeitnehmer entbehrt werden können.(Rn.75) 7. Nach § 125 Abs 1 S 1 Nr 1 InsO wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung in diesem Betrieb oder einer Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen entgegenstehen, bedingt ist. Im Hinblick auf die danach gegebene gesetzliche Vermutung der Betriebsbedingtheit der Kündigung trägt der Arbeitnehmer, der diese widerlegen will, gemäß § 292 ZPO entgegen § 1 Abs 2 S 4 KSchG die volle Darlegungs- und Beweislast. Erforderlich ist substantiierter Tatsachvortrag, der den vermuteten Umstand nicht nur in Zweifel zieht, sondern ausschließt.(Rn.77) 8. Ein Teilbetriebsübergang nach § 613a BGB setzt nicht nur voraus, dass ein Teil der Geschäftstätigkeit sowie ein Teil der Betriebsmittel auf einen Erwerber übergehen, sondern gerade auch, dass es sich hierbei um einen abgrenzbaren Betriebsteil handelt.(Rn.89) 9. Kündigt ein Insolvenzschuldner allen Arbeitsnehmern, ist eine Sozialauswahl nicht erforderlich.(Rn.91) 10. Das Kündigungsverbot des § 613a Abs 4 BGB greift dann nicht ein, wenn es - neben dem Betriebsübergang - einen sachlichen Grund gibt, der "aus sich heraus" die Kündigung zu rechtfertigen vermag, so dass der Betriebs-übergang nur äußerer Anlass, nicht aber der tragende Grund für die Kündigung gewesen ist.(Rn.95) 11. Ein Betriebsübergang insoweit liegt nur dann vor, wenn die maßgebliche wirtschaftliche Einheit beim Übergang auf einen neuen Inhaber ihrer Identität wahrt. Um feststellen zu können, ob die wirtschaftliche Einheit ihre Identität bewahrend übergegangen ist, sind alle den betreffenden Vorgang kennzeichnenden Tatsachen zu bewerten. Zu den maßgeblichen Tatsachen gehören insbesondere die Art des betreffenden Betriebes, der Übergang der materiellen Betriebsmittel wie Gebäude und bewegliche Güter sowie deren Wert und Bedeutung, die Übernahme der immateriellen Betriebsmittel und der vorhandenen Organisation, der Grad der Ähnlichkeit mit der Betriebstätigkeit des bisherigen Inhabers, in betriebsmittelarmen Betrieben die Weiterbeschäftigung der Hauptbelegschaft, der Übergang von Kundschaft und Lieferantenbeziehungen und die Dauer einer eventuellen Unterbrechung der Betriebstätigkeit.(Rn.100) 12. Voraussetzung für einen Betriebsteilübergang ist, dass die übernommene Teilorganisation bereits beim Veräußerer die Qualität eines Betriebsteils hatte, also eine abgrenzbare organisatorische wirtschaftliche Einheit bildete.(Rn.119) 13. Zwischen dem Übergang einer wirtschaftlichen Einheit und der reinen Funktionsnachfolge beziehungsweise Auftragsnachfolge oder Aufgabenübertragung, die keinen Betriebsübergang begründet, bedarf es der Abgrenzung.(Rn.120) 14. Der Arbeitnehmer, der die Feststellung des Fortbestandes seines Arbeitsverhältnisses geltend macht, trägt die Darlegungs- und Beweislast für die anspruchsbegründenden Tatsachen, zu denen insbesondere das Vorliegen eines Betriebs- bzw. Betriebsteilübergangs gehört.(Rn.123) 15. Dann, wenn es zu einem Betriebsübergang kommen würde, erstreckt sich gemäß § 128 Abs 2 InsO die Vermutung nach § 125 Abs 1 S 1 Nr 1 InsO auch darauf, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht wegen des Betriebsübergang erfolgt, die Voraussetzungen des § 613a Abs 4 S 1 BGB also gerade nicht erfüllt sind. Gilt danach die Kündigung nach Abschluss eines Interessenausgleichs mit Namensliste gemäß § 125 InsO als sozial gerechtfertigt, kann sich der Arbeitnehmer auch nicht mehr mit Erfolg darauf berufen, dass die Kündigung wegen des Betriebsübergangs erfolgt sei. Die Vermutungswirkung der §§ 125, 126 InsO erstreckt sich somit auch auf § 613a Abs 4 S 1 BGB.(Rn.129) 1) Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - vom 01.06.2021 - 4 Ca 58/21 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen. 2) Die Revision wird nicht zugelassen. I. Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gemäß §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG i.V.m. §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und (gerade noch ordnungsgemäß) begründet worden. Allerdings begegnet die Ordnungsgemäßheit der Berufungsbegründung erheblichen Bedenken. Denn an sich genügt die von der Klagepartei vorgelegte Berufungsbegründung nicht den gesetzlichen Anforderungen, so dass ihre Berufung an sich bereits unzulässig ist. Nach § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Gemäß § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG sind die Vorschriften der Zivilprozessordnung über die Begründung der Berufung auch im Urteilsverfahren vor den Gerichten für Arbeitssachen anwendbar. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Die Regelung des § 520 Abs. 3 Satz 2 ZPO soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Deshalb hat der die Beurteilung des Streitfalls durch den Erstrichter zu überprüfen und darauf hinzuweisen, in welchen Punkten und aus welchen Gründen er das angefochtene Urteil für unrichtig hält. Dadurch soll bloß formelhaften Berufungsbegründungen entgegengewirkt werden. Die Berufungsbegründung muss deshalb auf den Streitfall zugeschnitten sein. Eine schlüssige Begründung kann zwar nicht verlangt werden. Jedoch muss sich die Berufungsbegründung mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (BAG 23.11.2017 - 8 AZR 458/16; 26.04.2017- 10 AZR 275/16; 27.12.2016 - 2 AZR 613/14; 19.02.2013 - 9 AZR 543/11; 16.05.2012 - 4 AZR 245/10 -; 18.05.2011 - 4 AZR 552/09 -; BAG 15.03.2011 - 9 AZR 813/09 - Rn. 11, m. w. N., AP ArbGG 1979 § 64 Nr. 44; BGH 22.01.2019 - XI ZB 9/18; LAG Rheinl.-Pfalz 25.09.2017 - 3 Sa 249/17, Beck RS 2017, 144194; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Arbeitsrechts, DLW/Dörner 16. Auflage 2022, Kap. 15, Rn. 720 ff.). Erforderlich ist die aus sich heraus verständliche Angabe, welche bestimmten Punkte des angefochtenen Urteils der weshalb bekämpft (BGH 22.01.2019 - XI ZB 9/18; 07.06.2018/I ZB 57/17, NJW 2018, 2894; 11.10.2016/XI ZB 32/15 NJW-RR 2017, 365). Diesen Anforderungen genügt die Berufungsschrift der Klagepartei an sich nicht. Denn die Berufungsbegründung besteht lediglich aus einer (teilweisen) Wiederholung des erstinstanzlichen Vorbringens. Eine inhaltliche Auseinandersetzung mit der ausführlichen Begründung der arbeitsgerichtlichen Entscheidung findet nicht statt, außer dass deutlich wird, dass die Klagepartei mit dieser nicht einverstanden ist. Folglich ist die Berufung an sich bereits unzulässig. Allerdings ergibt sich vorliegend im Ergebnis etwas Anderes daraus, dass die Klagepartei erstmals in der Berufungsbegründung die Ordnungsgemäßheit der Massenentlassungsanzeige bzw. des damit verbundenen Verfahrens gemäß §§ 17 ff. KSchG bestritten hat. Insoweit handele es sich um die nicht verspätete Geltendmachung eines weiteren Rechtsunwirksamkeitsgrundes der streitgegenständlichen Kündigung (§ 134 BGB), so dass sich die Berufungsbegründung (gerade noch) letztlich als zulässig erweist. II. Das Rechtsmittel der Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Denn das Arbeitsgericht ist im Ergebnis zu Recht davon ausgegangen, dass die streitgegenständliche ordentliche betriebsbedingte Kündigung rechtswirksam, weil sozial gerechtfertigt ist (§ 1 KSchG). Denn die gesetzlichen Voraussetzungen für die soziale Rechtfertigung einer ordentlichen betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung (§ 15 Abs. 4, § 15 Abs. 1, § 1 KSchG) sind vorliegend gegeben. Eine arbeitgeberseitige, ordentliche Kündigung kann nach Maßgabe des § 1 Abs. 2 KSchG nur dann das Arbeitsverhältnis rechtswirksam beenden, wenn sie sozial gerechtfertigt ist, sei es aufgrund des Verhaltens oder der Person des Arbeitnehmers, sei es aufgrund dringender betriebsbedingter Gründe. Betriebliche Erfordernisse liegen dann vor, wenn Umstände aus dem wirtschaftlichen oder betriebstechnischen Bereich dazu führen, dass die betriebliche Arbeitsmenge so zurückgeht, dass der Beschäftigungsbedarf für einen oder mehrere Arbeitnehmer entfällt. Erforderlich ist eine konkrete Auswirkung auf die Einsatzmöglichkeit des gekündigten Arbeitnehmers. Es fehlt an einem betrieblichen Erfordernis zur wirksamen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses i. S. d. § 1 Abs. 2 KSchG, wenn außer- oder innerbetriebliche Umstände nicht zu einer dauerhaften Reduzierung des betrieblichen Arbeitskräftebedarfs führen (BAG 23.02.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 166 = NZA 2012, 852; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, DLW/Dörner, Handbuch des Arbeitsrechts, 16. Aufl. 2022, Kap. 4 Rdnr. 2411 ff.). Es muss also zumindest ein Arbeitsplatz weggefallen sein, wobei dies nicht in der Weise zu verstehen ist, dass es sich dabei gerade um den konkret fixierten Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers handeln muss (BAG 30.05.1985 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 36). Vielmehr ist nach Maßgabe der sozialen Auswahl ggf. einem Arbeitnehmer zu kündigen, dessen Arbeitsplatz noch vorhanden ist, wenn nur die Anzahl der vergleichbaren Arbeitsplätze insgesamt zurückgegangen ist mit der Folge, dass die Zahl der benötigten Arbeitsplätze aufgrund der Entwicklung der Arbeitsmenge kleiner ist als die Zahl der auf diesen Arbeitsplätzen bislang beschäftigten Arbeitnehmer. Maßgeblicher Beurteilungszeitpunkt für die soziale Rechtfertigung der Kündigung ist grds. der Zeitpunkt des Kündigungszugangs. Grundsätzlich muss dann der Kündigungsgrund - Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit - vorliegen (LAG Düsseldorf 16.11.2005 - 12 Sa 1150/05, EzA-SD 1/06 S. 8 LS; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß DWL/Dörner, Handbuch des Arbeitsrechts 16. Aufl. 2022, Kap. 4 Rn. 2523 ff.). Das Merkmal der Dringlichkeit wird dadurch charakterisiert, dass eine Weiterbeschäftigung der nunmehr überzähligen Arbeitnehmer nicht, insbes. nicht unter bestimmten organisatorischen Voraussetzungen möglich ist. Die Kündigung muss in Anbetracht der betrieblichen Situation unvermeidbar sein. Der Betrieb muss sich in einer Zwangslage befinden, die nur durch eine Kündigung, nicht aber durch andere Maßnahmen beseitigt werden kann (APS/Kiel § 1 KSchG Rn. 561 ff.). Diese betrieblichen Erfordernisse müssen dringend sein und eine Kündigung im Interesse des Betriebes unvermeidbar machen (LAG RhPf 10.05.1988 NZA 1989, 273). Es fehlt an einem betrieblichen Erfordernis zur wirksamen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses i. S. d. § 1 Abs. 2 KSchG, wenn außer- oder innerbetriebliche Umstände nicht zu einer dauerhaften Reduzierung des betrieblichen Arbeitskräftebedarfs führen. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen näher darzulegen, aus denen sich ergeben soll, dass zukünftig auf Dauer mit einem reduzierten Arbeitsvolumen und Beschäftigungsbedarf zu rechnen ist; das Vorliegen von möglicherweise nur kurzfristigen Produktions- oder Auftragsschwankungen muss ausgeschlossen sein. Der Arbeitgeber hat den dauerhaften Rückgang des Arbeitsvolumens nachvollziehbar darzustellen, in dem er die einschlägigen Daten aus repräsentativen Referenzperioden miteinander vergleicht (BAG 23.02.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 166 = NZA 2012, 852; s. Hunold NZA-RR 2013, 57 ff.: Schrader/Siebert NZA-RR 2013, 113 ff.). Die organisatorischen Maßnahmen, die der Arbeitgeber trifft, um seinen Betrieb dem Umsatzrückgang oder der verschlechterten Ertragslage anzupassen (wozu weder der Ausspruch der Kündigung selbst [BAG 20.02.1986 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 37] gehören), sind vom Arbeitsgericht nicht auf ihre Notwendigkeit und Zweckmäßigkeit, sondern nur daraufhin zu überprüfen, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sind (BAG 30.04.1987 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 47; 13.03.2008 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 159; LAG BW 12.08.2004 - 22 Sa 99/03 EzA-SD 1/05, S. 7 LS; LAG Bln.-Bra. 01.03.2007 - 2 Sa 18/07, EzA-SD 19/2007 S. 5; Schrader/Schubert NZA-RR 2004, 393 ff.; Kaiser NZA 2005, Beil. 1/2005 zu Heft 10, S. 31 ff.). Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung spricht die Vermutung, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt ist und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht (BAG 23.04.2008 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 160; 27.01.2011 - 2 AZR 9/10, EzA-SD 13/2011 S. 8 LS; s. Hunold NZA-RR 2013, 57 ff.; Schrader/Siebert NZA-RR 2013, 113 ff.). So erfüllen offensichtlich unsachliche oder willkürliche Rationalisierungsmaßnahmen den Tatbestand der unzulässigen Rechtsausübung des betrieblichen Gestaltungsrechts durch den Arbeitgeber. Es ist missbräuchlich, in diesem Sinne, einen Arbeitnehmer durch die Bildung separater betrieblicher Organisationsstrukturen bei unverändertem Beschäftigungsbedarf aus dem Betrieb zu drängen, indem die tatsächlichen Arbeitsabläufe und die hierarchischen Weisungswege als solche unangetastet gelassen und nur, gewissermaßen pro forma, in allein zu diesem Zweck erdachte rechtliche Gefüge eingepasst werden (BAG 23.04.2008 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 160 = NZA 2008, 939). Läuft die unternehmerische Entscheidung also letztlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene oder die Streichung eines einzelnen Arbeitsplatzes hinaus, verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, so sind gesteigerte Anforderungen an die Darlegungslast zu stellen (BAG 10.10.2002 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 122; 13.02.2008 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158; 16.12.2010 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 165; 24.05.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 167 = NZA 2012, 1223; s. Hunold NZA-RR 2013, 57 ff.; Schrader/Siebert NZA-RR 2013, 113 ff.). Der Arbeitgeber muss dann konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Er muss- im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast - die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose im Einzelnen darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden können. In welcher Weise ein Arbeitgeber darlegt, dass die Umverteilung von Arbeitsaufgaben nicht zu einer überobligatorischen Beanspruchung im Betrieb verbliebener Arbeitnehmer führt, bleibt ihm überlassen. Handelt es sich um nicht taktgebundene Arbeiten, muss nicht in jedem Fall und minutiös dargelegt werden, welche einzelnen Tätigkeiten die fraglichen Mitarbeiter künftig mit welchen Zeitanteilen täglich zu verrichten haben. Es kann - je nach Einlassung des Arbeitnehmers - ausreichend sein, wenn der Arbeitgeber die getroffenen Vereinbarungen zu Umfang und Verteilung der Arbeitszeit darstellt und Anhaltspunkte dafür darlegt, dass Freiräume für die Übernahme zusätzlicher Aufgaben vorhanden sind (BAG 16.12.2010 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 165; 24.05.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 167 = NZA 2012, 1223). Ist die unternehmerische Entscheidung also verbunden mit einer Neuverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es - wie beschrieben - der Konkretisierung dieser Entscheidung, damit geprüft werden kann, ob der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers tatsächlich weggefallen ist und die Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist (BAG 13.02.2008 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158; 10.10.2002 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 122). Hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast gilt insgesamt Folgendes: Ist der Rückgang der Beschäftigungsmöglichkeit unmittelbar auf einen organisatorischen Entschluss des Arbeitgebers zurückzuführen (z. B. die ersatzlose Streichung einer Stelle), so muss der Arbeitgeber substantiiert den Inhalt seines Entschlusses, dessen praktische Umsetzung und dessen zahlenmäßige Auswirkungen auf die Beschäftigungsmöglichkeit darlegen (s. Bitter DB 1999, 1214 ff.). Handelt es sich insoweit um eine nur beschränkt überprüfbare Unternehmerentscheidung, so ist der Arbeitgeber nicht an sich verpflichtet, die hierfür maßgeblichen Erwägungen offen zu legen. Andererseits muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess konkrete Angaben dazu machen, wie sich die Verringerung bzw. Veränderung der Produktion auf die Arbeitsmenge auswirkt und in welchem Umfang dadurch ein konkreter Arbeitskräfteüberhang entsteht. Zu dem Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers gehört dabei die Befugnis, die Zahl der Arbeitskräfte zu bestimmen, mit denen eine Arbeitsaufgabe erledigt werden soll. Der Arbeitgeber kann grds. sowohl das Arbeitsvolumen - die Menge der zu erledigenden Arbeit - als auch das diesem zugeordneten Arbeitskraftvolumen - Arbeitnehmerstunden - und damit auch das Verhältnis dieser beiden Größen zueinander festlegen. Zwar muss nicht ein bestimmter Arbeitsplatz entfallen sein, Voraussetzung ist aber, dass die Organisationsentscheidung ursächlich für den vom Arbeitgeber behaupteten Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses ist. Dies ist nur dann der Fall, wenn die Entscheidung sich auf eine nach sachlichen Merkmalen genauer bestimmte Stelle bezieht. Der allgemeine Beschluss, Personalkosten zu senken, erfüllt diese Anforderungen nicht (LAG BW 20.02.2004 AuR 2004, 356 LS). Hingegen hat der Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen, dass die fragliche innerbetriebliche Maßnahme (z. B. eine Rationalisierungsmaßnahme) offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG 09.05.1996 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 85), wobei aber ggf. die Erleichterung des Anscheinsbeweises in Betracht kommt (BAG 24.10.1979 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 13). Denn insoweit spricht für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung die Vermutung, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt ist (BAG 23.04.2008 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 160). Es ist aber andererseits missbräuchlich in diesem Sinne, einen Arbeitnehmer durch die Bildung separater betrieblicher Organisationsstrukturen bei unverändertem Beschäftigungsbedarf aus dem Betrieb zu drängen, indem die tatsächlichen Arbeitsabläufe und die hierarchischen Weisungswege als solche unangetastet gelassen und nur, gewissermaßen pro forma, in allein zu diesem Zweck erdachte rechtliche Gefüge eingepasst werden (BAG 23.04.2008 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 160). Läuft also die unternehmerische Entscheidung dagegen letztlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene hinaus, so sind gesteigerte Anforderungen an die Darlegungslast zu stellen (BAG 13.02.2008 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158; 24.05.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 167 = NZA 2012, 1223). Ist die unternehmerische Entscheidung verbunden mit einer Neuverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es der Konkretisierung dieser Entscheidung, damit geprüft werden kann, ob der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers tatsächlich weggefallen ist und die Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist (BAG 10.10.2002 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 122; 13.02.2008 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158). Der Arbeitgeber muss insbes. konkret darlegen, in welchem Umfang die bisher von dem Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand entfallen. Er muss aufgrund seiner unternehmerischen Vorgaben die zukünftige Entwicklung der Arbeitsmenge anhand einer näher konkretisierten Prognose darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligatorische Leistungen erbracht werden können (BAG 13.02.2008 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158; 24.05.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 167 = NZA 2012, 1223). Für das tatsächliche Vorbringen sowohl der darlegungsbelasteten Partei als auch des Prozessgegners gelten gemäß § 138 ZPO folgende Anforderungen: Gemäß § 138 Abs. 1 ZPO haben die Parteien ihre Erklärungen über tatsächliche Umstände vollständig und der Wahrheit gemäß abzugeben. Gemäß § 138 Abs. 2 ZPO hat sich jede Partei über die von dem Gegner behauptete Tatsachen zu erklären. Gemäß § 138 Abs. 3 ZPO sind Tatsachen, die nicht ausdrücklich bestritten werden, als zugestanden anzusehen, wenn nicht die Absicht, sie bestreiten zu wollen, aus den übrigen Erklärungen der Partei hervorgeht. Gemäß § 138 Abs. 4 ZPO ist eine Erklärung mit Nichtwissen nur über Tatsachen zulässig, die weder eigene Handlungen der Partei noch Gegenstand ihrer eigenen Wahrnehmung gewesen sind. Insoweit hat jede Partei ihre allgemeine Darlegungslast zu beachten, die sie für die tatsächlichen Behauptungen trägt, für die sie die objektive Beweislast hat. Sie genügt den insoweit maßgeblichen Anforderungen dann, wenn sie Tatsachen vorträgt, die in Verbindung mit einem Rechtssatz geeignet sind, das geltend gemachte Recht als in ihrer Person entstanden erscheinen zu lassen (BGH 31.07.2013 - VII ZR 59/12 - NJW 2013, 3180; 09.02.2009 - II ZR 77/08 - NJW 2009, 2137). Der Grad der Wahrscheinlichkeit der Behauptungen ist für den Umfang der Darlegungslast ohne Bedeutung (BGH 11.11.2014 - VIII ZR 302/13 - NJW 2015, 409). Im Interesse der Wahrung von Art. 103 Abs. 1 GG darf das Gericht keine überspannten Anforderungen an die Darlegung stellen (BGH 06.12.2012 - III ZR 66/12 - NJW - RR 2013, 296). Gemäß § 138 Abs. 2 ZPO hat sich sodann jede Partei über die vom Gegner behaupteten Tatsachen zu erklären. Die Anforderungen an die Substantiierungspflicht des Bestreitenden - vorliegend des Klägers - hängen davon ab, wie substantiiert der darlegungspflichtige Gegner - hier die Beklagte - vorgetragen hat (BGH 03.02.1999 - VIII ZR 14/98 - NJW 1999, 1404; 11.06.1990 - II ZR 159/89 - NJW 1990, 3151). In der Regel genügt gegenüber einer Tatsachenbehauptung des Darlegungspflichtigen das einfache Bestreiten des Gegners. Ob und inwieweit die nicht darlegungsbelastete Partei ihren Sachvortrag substantiieren muss, lässt sich nur aus dem Wechselspiel von Vortrag und Gegenvortrag bestimmen, wobei die Ergänzung und Aufgliederung des Sachvortrags bei hinreichendem Gegenvortrag immer zunächst Sache der darlegungs- und beweispflichtigen Partei ist (LAG Rheinland-Pfalz 10.07.2019 - 7 Sa 433/18 - NZA - RR 2019, 578). Eine darüberhinausgehende Substantiierungspflicht trifft die nicht beweisbelastete Partei nur ausnahmsweise dann, wenn der darlegungspflichtige Gegner außerhalb des von ihm darzulegenden Geschehensablaufs steht und die maßgebenden Tatsachen nicht näher kennt, wenn sie der anderen Partei bekannt und ihr ergänzende Angaben zuzumuten sind (BGH 03.02.1999, a.a.O.). Eine über diese anerkannten Fälle der Pflicht zum substantiierten Bestreiten hinausgehende allgemeine Aufklärungspflicht der nicht darlegungs- und beweispflichtigen Partei kennt die Zivilprozessordnung nicht (BAG 20.11.2003 - 8 AZR 580/02 - NJW 2004 2848; BGH 11.06.1990 a.a.O.). Keine Partei ist - über die genannten Fälle hinaus - gehalten, dem Kläger für seinen Prozesssieg das Material zu verschaffen, über das er nicht schon von sich aus verfügt (BGH 11.06.1999, a.a.O.). Eine allgemeine, nicht aus besonderen Rechtsgründen abgeleitete Pflicht zur Auskunftserteilung besteht (auch) im Arbeitsverhältnis nicht (BAG 14.11.2012 - 10 AZR 783/11 - Beck RS 2013, 65960). Zu berücksichtigen ist auch, dass für den Zivilprozess ebenso wie für strafrechtliche oder vergleichbare Verfahren anerkannt ist, dass die Wahrheitspflicht der Partei dort ihre Grenze findet, wo sie gezwungen wäre, eine ihr zur Unehre gereichende Tatsache oder eine von ihr begangene strafbare Handlung zu offenbaren (BVerfG 13.01.1981 - 1 BVR 116/77 - NJW 1981, 1431). In Anwendung dieser Grundsätze kann auch die Stilllegung des gesamten Betriebes ein dringendes betriebliches Erfordernis i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG sein, das einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung abgeben kann (BAG 14.03.2013 EzA § 1 KSchG betriebsbedingte Kündigung Nr. 174; s. DLW/Dörner, a.a.O., Kap. 4 Rn. 30, 37 ff.). Der Arbeitgeber ist insoweit nicht gehalten, eine Kündigung erst nach Durchführung der Stilllegung auszusprechen. Neben der Kündigung wegen erfolgter Stilllegung kommt auch eine Kündigung wegen beabsichtigter Stilllegung in Betracht. Im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung muss die auf Tatsachen gestützte, betriebswirtschaftliche Prognose gerechtfertigt sein, dass zum Kündigungstermin mit einiger Sicherheit der Eintritt des die Entlassung erforderlich machenden betrieblichen Grundes vorliegen wird (BAG 14.03.2013 a.a.O.). Der Ernsthaftigkeit der Stilllegungsabsicht steht dabei nicht entgegen, dass sich der Arbeitgeber entschlossen hat, die gekündigten Arbeitnehmer in der jeweiligen Kündigungsfrist noch für die Abarbeitung vorhandener Aufträge einzusetzen. Allerdings ist bei einer Betriebsstilllegung erforderlich, dass die geplanten Maßnahmen zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits "greifbare Formen" angenommen haben (BAG 14.03.2013 a.a.O.). Von einer Stilllegung kann aber insoweit jedenfalls dann ausgegangen werden, wenn der Arbeitgeber seine Stilllegungsabsicht unmissverständlich äußert, allen Arbeitnehmern kündigt, etwaige Miet- oder Pachtverträge zum nächstmöglichen Zeitpunkt auflöst, die Betriebsmittel, über die verfügen darf, veräußert und die Betriebstätigkeit vollständig einstellt. Für die Stilllegung von Betriebsteilen gilt dies, begrenzt auf die entsprechende Einheit, entsprechend (BAAG 14.03.2013 a.a.O.). Voraussetzung ist der ernstliche und endgültige Entschluss des Unternehmers, die bisherige wirtschaftliche Betätigung, die Produktions- und Betriebsgemeinschaft zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer für ein seine Dauer nach noch unbestimmten, wirtschaftlich nicht unerheblichen Zeitraum und damit nicht nur vorübergehend aufzugeben, den Betrieb also tatsächlich stillzulegen (BAG 16.02.2012 NZA-RR 2012, 465). Dies findet seine Veranlassung und zugleich den unmittelbaren Ausdruck darin, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Tätigkeit aufgeben möchte. Der Entschluss des Arbeitgebers, z.B. ab sofort keine neuen Aufträge mehr anzunehmen, allen Arbeitnehmern zum nächstmöglichen Kündigungstermin zu kündigen, zur Abarbeitung der vorhandenen Aufträge eigene Arbeitnehmer nur noch während der jeweiligen Kündigungsfristen einzusetzen und so den Betrieb schnellstmöglich stillzulegen, ist als unternehmerische Entscheidung grundsätzlich geeignet, die entsprechenden Kündigungen sozial zu rechtfertigen; diese Grund-sätze geltend entsprechend auch dann, wenn die unternehmerische Entscheidung nicht eine völlige Betriebsstilllegung - vorbehaltlich der Wahrung der Grundsätze der Sozialauswahl - betrifft, sondern der Arbeitgeber eines Produktionsbetriebes sich entschließt, die Produktion zwar schnellstmöglich stillzulegen, eine kleinere Betriebsabteilung zunächst jedoch fortzuführen (BAG 07.07.2005 EzA § 1 KSchG betriebsbedingte Kündigung Nr. 139; 07.03.2002 EZA § 1 KSchG betriebsbedingte Kündigung Nr. 116). Aus einem solchen Stilllegungskonzepts folgt ohne weiteres, dass der Zeitpunkt, zu dem die längste Kündigungsfrist eines betroffenen Arbeitnehmers ausläuft, gleichzeitig den Zeitpunkt darstellt, zu dem der Arbeitgeber ("schnellstmöglichst") seinen Betrieb stilllegen will (BAG 07.07.2055 a.a.O.). Für die Beurteilung der Wirksamkeit der Kündigung insoweit ist maßgeblich, welche unternehmerische Entscheidung im Zeitpunkt des Wirksamwerdens der Kündigung, also bei ihrem Zugang, vom Arbeitgeber getroffen worden ist (BAG 14.03.2013 EzA § 1 KSchG betriebsbedingte Kündigung Nr. 174). Dabei kommt es auf das tatsächliche Vorliegen der Kündigungsgründe und nicht auf die vom Arbeitgeber gegebene Begründung an. Ein vom Arbeitgeber mit einer Stilllegungsabsicht begründete Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sich die geplante Maßnahme objektiv als Betriebsstilllegung und nicht als Betriebsveräußerung darstellt, weil etwa die für die Fortführung des Betriebs wesentlichen Gegenstände einem Dritten überlassen werden sollten, der Veräußerer diesen Vorgang aber rechtlich unzutreffend als Betriebsstilllegung wertet (BAG 14.03.2013 a.a.O.). An einer Stilllegung des Betriebes fehlt es nicht nur dann, wenn der gesamte Betrieb veräußert wird, sondern auch dann, wenn organisatorisch abtrennbare Teile des Betriebes im Wege eines Teilübergangs gemäß § 613 a Abs. Satz 1 BGB fortgeführt werden. Dann liegt allenfalls eine Betriebsteilstilllegung vor (BAG 14.03.2013 a.a.O.). Wird ein Betriebsteil veräußert und der verbleibende Restbetrieb stillgelegt, kommt es darauf an, ob der gekündigte Arbeitnehmer dem auf einen Erwerber übergehenden Betriebsteil zugeordnet war (s. BAG 30.10.2008 EzA § 613 a BGB 2002 Nr. 103). Ist dies nicht der Fall, so kann die Stilllegung des Restbetriebes einen betriebsbedingten Kündigungsgrund darstellen, wenn die Arbeitnehmer diesem Betriebsteil zugeordnet waren (BAG a.a.O.). Gegen eine ernsthafte Absicht zur endgültigen Betriebsstilllegung spricht es nicht, wenn der Insolvenzverwalter keine sofortige Betriebsschließung anordnet, sondern den Betrieb mit eingeschränkter Mannschaft bis zum Ende der längsten Kündigungsfristen erklärter Maßen u.a. auch deshalb noch weiterführt, um nicht von vorneherein die rein abstrakte Hoffnung zu zerstören, dass eine Veränderung der Umstände doch noch zu einer Rettung des (Teil-)Betriebs führen könnte (LAG Köln 30.10.2004 LAG Report 2005, 232). Dagegen fehlt es an einer endgültigen Stilllegungsabsicht, wenn der Arbeitgeber nur einem Teil der Arbeitnehmer kündigt, etwaige Mietverträge nicht zum nächstmöglichen Zeitpunkt auflöst und die betriebliche Tätigkeit nicht vollständig eingestellt wird. Der Unternehmer hat als Ausfluss seiner unternehmerischen Entscheidungsfreiheit zwar die Wahl, ob er den Betrieb ersatzlos liquidieren oder ihn ganz oder teilweise veräußern will. Eine Kündigung wegen einer beabsichtigten Betriebsstilllegung ist aber erst dann sozial gerechtfertigt, wenn im Kündigungszeitpunkt die Bemühungen des Arbeitgebers, den Betrieb noch als Einheit zu veräußern, als gescheitert angesehen werden dürfen (LAG Rheinland-Pfalz 25.02.2003 NZA-RR 2004, 303; s. DLW/Dörner a.a.O. Rn. 3050 ff.). Deshalb fehlt es an einer endgültigen Stilllegungsabsicht, wenn im Kündigungszeitpunkt noch über eine weitere Veräußerung der Gesellschaftsanteile bzw. über den Verkauf des Betriebes oder von Betriebsteilen verhandelt wird (BAG 13.02.2008 NZA 2008, 821). Betriebsstillegung und -veräußerung schließen sich systematisch aus (BAG 21.05.2015 NZA § 613 a BGB 2002 Nr. 165). An einem ernstlichen und endgültigen Entschluss des Unternehmers fehlt es aber dann, wenn zum fraglichen Zeitpunkt noch ernsthafte Verhandlungen über eine Veräußerung des Betriebs stattfinden (s. BAG 13.02.2008 a.a.O.) und deswegen noch vorsorglich mit der Begründung gekündigt wird, der Betrieb solle zu einem späteren Zeitpunkt stillgelegt werden, falls eine Veräußerung scheitere. Gleiches gilt, wenn dem Insolvenzverwalter vor Erklärung der Kündigung ein Übernahmeangebot eines Interessenten vorliegt, das wenige Tage später zu konkreten Verhandlungen mit einer teilweisen Betriebsübernahme führt. Das gilt jedenfalls dann, wenn im vorausgegangenen Interessenausgleich dessen Neuverhandlung vereinbart war, falls ein Betriebsübergang auf einen dritten Interessenten erfolgt (BAG 29.09.2005 EzA § 1 KSchG betriebsbedingte Kündigung Nr. 140). Die Kündigung als Anlass einer geplanten Betriebsstilllegung ist nach alledem folglich sozial gerechtfertigt, wenn die betrieblichen Umstände bereits greifbare Formen angenommen haben und eine vernünftige, betriebswirtschaftliche Betrachtung die Prognose rechtfertigt, dass bis zum Ablauf der Kündigungsfrist die Arbeitnehmer entbehrt werden können (BAG 14.03.2013 a.a.O.). Auch die nach dem Zugang der Kündigung planmäßig durchgeführten Schritte zur Umsetzung der Stilllegungsabsicht können vom Gericht als Bestätigung der Ernsthaftigkeit der Stilllegungsabsicht berücksichtigt werden (BAG 12.07.2007 EzA § 551 ZPO 2002 Nr. 6). Im Bestreitensfall muss der Arbeitgeber substantiiert darlegen, dass und zu welchem Zeitpunkt er diejenigen organisatorischen Maßnahmen geplant hat, die sich als Betriebsstilllegung darstellen; außerdem muss er darlegen, dass diese Maßnahmen bereits greifbare Formen angenommen hatten (BAG 16.02.2012 NZA-RR 2012, 465). Der Umfang der Darlegungslast hängt dabei auch davon ab, wie sich der gekündigte Arbeitnehmer auf die vom Arbeitgeber gegebene Begründung der Kündigung einlässt. Trägt der gekündigte Arbeitnehmer beispielsweise Anhaltsgründe dafür vor, dass es im Zeitpunkt der Kündigung Veräußerungsverhandlungen gegeben habe, und kommt es zu einer alsbaldigen Wiedereröffnung bzw. nahtlosen Fortsetzung durch einen Betriebserwerber, so trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Wiedereröffnung bzw. Veräußerung nicht bereits vorhersehbar oder gar geplant war (BAG 16.12.2012 a.a.O.; s. DLW/Dörner a.a.O. Rn. 33057). Hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast ist allerdings zu berücksichtigen, dass vorliegend die gesetzlichen Anwendungsvoraussetzungen des § 125 InsO gegeben sind; nach § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung in diesem Betrieb oder einer Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen entgegenstehen, bedingt ist. Im Hinblick auf die danach gegebene gesetzliche Vermutung der Betriebsbedingtheit der Kündigung trägt der Arbeitnehmer, der diese widerlegen will, gemäß § 292 ZPO entgegen § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die volle Darlegungs- und Beweislast. Erforderlich ist substantiierter Tatsachvortrag, der den vermuteten Umstand nicht nur in Zweifel zieht, sondern ausschließt (BAG 27.09.2012, 2 AZR 516/11). Die Vermutungswirkung des § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO erstreckt sich nicht nur auf den Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeiten für den auf der Namensliste aufgeführten Arbeitnehmer zu unveränderten Bedingungen. Die gesetzliche Regelung umfasst vielmehr auch die Vermutung, dass eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu veränderten Bedingungen im Beschäftigungsbetrieb nicht möglich ist. Darüber hinaus wird die Vermutungswirkung dieser Bestimmung jedenfalls dann auf das Fehlen von anderweitigen Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf einen freien Arbeitsplatz in anderen Betrieben des Unternehmens erstreckt, wenn sich die Betriebspartner bei den Verhandlungen über den Interessenausgleich mit Beschäftigungsmöglichkeiten in anderen Betrieben befasst haben. Davon ist auch ohne ausdrückliche Erwähnung im Interessenausgleich regelmäßig auszugehen (BAG 20.09.2012 EzA § 125 InsO Nr. 8). § 125 InsO dient der Sanierung insolventer Unternehmen. Gerade im Insolvenzfall besteht oft ein Bedürfnis nach einer zügigen Durchführung einer Betriebsänderung und eines größeren Personalabbaus. Die Regelung des § 125 InsO wollen eine erfolgreiche Sanierung insolventer Unternehmen fördern und im Insolvenzfall zusätzliche Kündigungserleichterung schaffen. Deshalb gebieten Sinn und Zweck der gesetzlichen Regelung eine weite Anwendung des eingeschränkten Prüfungsmaßstabes bei der Sozialauswahl (BAG 28.08.2003 EzA § 125 InsO Nr. 1). Um die Vermutungswirkung des § 125 Abs. 1 Satz 1 InsO zu widerlegen, muss ein substantiierter Tatsachenvortrag erfolgen, der den gesetzlich vermuteten Umstand ausschließt und nicht nur in Zweifel zieht (BAG 26.04.2007 EzA § 125 InsO Nr. 6). Grob fehlerhaft ist eine Sozialauswahl insoweit dann, aber auch nur dann, wenn ein evidenter, ins Auge springender schwerer Fehler vorliegt und der Interessenausgleich jede Ausgewogenheit vermissen lässt. Denn den Betriebspartnern soll ein weiter Spielraum bei der Sozialauswahl eingeräumt werden. Das Gesetz geht davon aus, dass u.a. durch die Gegensätzlichkeit der von den Betriebspartnern vertretenen Interessen und durch die auf beiden Seiten vorhandene Kenntnis der betrieblichen Verhältnisse gewährleistet ist, dass dieser Spielraum i.d.R. angemessen und vernünftig genutzt wird. Nur wo dies nicht der Fall ist, sodass in der Sache nicht mehr von einer "sozialen Auswahl" die Rede sein kann, darf grobe Fehlerhaftigkeit angenommen werden (BAG 21.09.2006 EzA § 1 KSchG soziale Auswahl Nr. 72; 17.01.2008 EzA § 1 KSchG soziale Auswahl Nr. 80; 03.04.2008 EzA § 1 KSchG Interessenausgleich Nr. 15; s. DLW/Dörner, a.a.O., Kap. 4 Rn. 3140). Auch in der Insolvenz ist zwar eine auf den gesamten Betrieb bezogene Sozialauswahl vorzunehmen. Hinsichtlich der Verurteilung der tatsächlichen Verhältnisse ist den Betriebspartnern durch § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO aber ein weiter Spielraum eingeräumt; auch insoweit ist die Sozialauswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit zu überprüfen. Bezüglich des auswahlrelevanten Personenkreises besteht diese Einschätzungsprärogative u.a. hinsichtlich der tatsächlichen Austauschbarkeit der Arbeitnehmer und der zumutbaren Dauer der Einarbeitungszeit (BAG 19.12.2013 EzA § 125 InsO Nr. 12). In Anwendung dieser Grundsätze hat das Arbeitsgericht in der streitbefangenen Entscheidung ausgeführt: " 2. Sozial ungerechtfertigt und damit gem. § 1 Abs. 1 KSchG unwirksam ist eine Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist, § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG. Dringende betriebliche Erfordernisse i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG liegen vor, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen (Organisations-) Entscheidung auf der betrieblichen Ebene spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Bedarfs an einer Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers führt. Diese Prognose muss schon im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv berechtigt sein. Ein dringendes „betriebliches“ Erfordernis, das einer Weiterbeschäftigung entgegensteht, ist gegeben, wenn die Arbeitskraft des Arbeitnehmers im Betrieb nicht mehr gefordert ist. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht gehalten, nicht mehr benötigte Arbeitsplätze und Arbeitskräfte weiterhin zu besetzen bzw. zu beschäftigen. Dabei kommt es nicht darauf an, ob die dem Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zugrundeliegende unternehmerische (Organisations-)Entscheidung ihrerseits - etwa aus wirtschaftlichen Gründen - „dringend“ war oder die Existenz des Unternehmens auch ohne sie nicht gefährdet gewesen wäre. In diesem Sinne ist die unternehmerische Entscheidung zur Umorganisation mit Blick auf Art. 12 Abs. 1 S. 1 GG bis zur Grenze der offensichtlichen Unsachlichkeit, Unvernunft oder Willkür frei. Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung spricht dabei die Vermutung, dass sie aus sachlichen - nicht zuletzt wirtschaftlichen - Gründen getroffen wurde und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht (s. zum Ganzen nur BAG v. 31.07.2014 – 2 AZR 422/13, NZA 2015, 101). Nach § 125 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 InsO wird das Vorliegen derartiger dringender betrieblicher Erfordernisse vermutet, wenn bei einer Betriebsänderung ein Interessenausgleich mit Namensliste geschlossen wurde. Dabei ist eine Widerlegung dieser Vermutung zwar möglich. Hierzu ist aber ein substantiierter Tatsachenvortrag erforderlich, der den gesetzlich vermuteten Umstand nicht nur in Zweifel zieht, sondern ausschließt (st. Rspr., s. nur BAG v. 19.07.2012 – 2 AZR 386/11, NZA 2013, 333; BAG v. 15.12.2011 – 2 AZR 42/10, NZA 2012, 1044; LAG Rheinland-Pfalz v. 18.05.2020 – 3 Sa 429/19 – juris). 3. Nach diesen Grundsätzen ist die Kündigung durch dringende betriebliche Gründe bedingt. Die nach § 125 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 InsO bestehende Vermutung wurde durch den Kläger nicht widerlegt. a) Die Voraussetzungen eines Interessenausgleichs mit Namensliste nach § 125 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 InsO liegen vor. Insbesondere liegt eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG vor. Dass die Insolvenzschuldnerin selbst abgewickelt wird und keine eigene Geschäftstätigkeit mehr ausführt, bestreitet auch der Kläger nicht. b) Die Vermutung wurde durch den Kläger auch nicht widerlegt. Insbesondere hat der Kläger das Vorliegen eines (Teil-)Betriebsübergangs – oder genauer: eine im Zeitpunkt der Kündigung bereits beabsichtigte (teilweise) Fortführung des Betriebs im Rahmen eines (Teil-)Betriebsübergangs – nicht hinreichend dargelegt. Zwar hat der Kläger gewisse Indizien genannt, die für einen (Teil-)Betriebsübergang sprechen können. Das Vorliegen eines solchen (Teil-)Betriebsübergangs hat er aber nicht substantiiert dargelegt, weder eines Übergangs des gesamten Betriebs, noch eines Betriebsteils im Sinne von § 613a BGB. aa) Dass der Betrieb im Ganzen übergeht, behauptet auch der Kläger nicht. So legt der Kläger keinerlei Umstände dar, die dafür sprechen würden, dass die Produktion von einem Erwerber insgesamt, also im Umfang einer Serienproduktion mit Dutzenden Arbeitnehmern, fortgeführt würde. Zwar legt der Kläger diverse Umstände dar, die für einen Betriebsübergang sprechen können, insbesondere den Übergang diverser Betriebsmittel. Dafür, dass die K. Operations GmbH aber den Geschäftsbetrieb der Insolvenzschuldnerin insgesamt, also insbesondere auch eine Serienproduktion fortführen würde, bringt aber auch der Kläger nichts vor. bb) Auch den Übergang eines Betriebsteils im Sinne von § 613a BGB hat der Kläger nicht substantiiert dargelegt. Zwar hat er Indizien dafür genannt, dass ein Teil der bisherigen Geschäftstätigkeit der Insolvenzschuldnerin nunmehr durch andere Gesellschaften, etwa die K. Operations GmbH, fortgeführt und von diesen auch etwa Produktionsmittel und Arbeitnehmer übernommen wurden. Abgesehen davon, dass bereits fraglich ist, ob diese Umstände zur Begründung eines Teilbetriebsübergangs ausreichen würden, hat der Kläger aber jedenfalls nicht dargelegt, dass es bei der Insolvenzschuldnerin überhaupt abgrenzbare Betriebsteile gab, die hätten übergehen können. Denn ein Teilbetriebsübergang nach § 613a BGB setzt nicht nur voraus, dass ein Teil der Geschäftstätigkeit sowie ein Teil der Betriebsmittel auf einen Erwerber übergehen, sondern gerade auch, dass es sich hierbei um einen abgrenzbaren Betriebsteil handelt. Welcher genaue Teil des bisherigen Betriebs übergegangen sein soll, trägt aber der Kläger bereits nicht vor. c) Da bereits das Vorliegen eines Betriebsübergangs nicht dargelegt wurde, kann offenbleiben, ob entsprechende Planungen bereits im – für die Bewertung der Wirksamkeit der Kündigung entscheidenden Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung – bestanden oder nicht. 4. Die Kündigung ist auch nicht wegen fehlerhafter Sozialauswahl unwirksam. Die Insolvenzschuldnerin hat allen Arbeitsnehmern gekündigt, sodass eine Sozialauswahl nicht erforderlich war. II. Die Kündigung ist auch nicht wegen fehlerhafter Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG unwirksam. Auf das pauschale Bestreiten des Klägers hat der Beklagte die Betriebsratsanhörung im Einzelnen dargelegt. Konkrete Fehler hat der Kläger danach nicht aufgezeigt." Diesen Ausführungen schließt sich die Kammer vollinhaltlich an und stellt dies hiermit ausdrücklich gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Das Berufungsvorbringen der Klagepartei rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des insoweit maßgeblichen Lebenssachverhalts. Denn es enthält keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die ein abweichendes Ergebnis rechtfertigen könnten. Gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Es macht vielmehr lediglich, wenn auch aus der Sicht der Klagepartei heraus verständlich, deutlich, dass die Klagepartei mit der tatsächlichen und rechtlichen Würdigung des tatsächlichen und rechtlichen Vorbringens der Parteien im erstinstanzlichen Rechtszug durch das Arbeitsgericht, der die Kammer folgt, nicht einverstanden ist. Dabei setzt sich die Klagepartei in dem Berufungsvorbringen mit dem Umstand, dass der Beklagte die streitgegenständliche Kündigung auf die Stilllegung des Betriebes bzw. die Stilllegungsabsicht, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits greifbare Formen angenommen hatte, stützt. Das im Einzelnen substantiierte Vorbringen des Beklagten hat die Klagepartei zu keinem Zeitpunkt in beiden Rechtszügen nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiiert bestritten. Der Beklagte hat insoweit im Einzelnen Zeitpunkt und Inhalt des Stilllegungsbeschlusses vorgetragen, die danach angestrebten betriebsverfassungsrechtlichen Regelungen mit dem Betriebsrat, mit dem im Anschluss ein Interessenausgleich mit Namensliste vereinbart worden ist, ebenso ein Insolvenzsozialplan, ferner hat der Beklagte vorgetragen, dass Mietverträge z.B. betreffend Show-Rooms zum 30.04.2021 gekündigt worden sind und entsprechende Kündigungsschreiben vorgelegt. Ferner hat er im Einzelnen vorgetragen, dass gleichermaßen zuvor abgeschlossene Lieferverträge aufgrund der beabsichtigten Betriebsstilllegung zum 30.04.2021 gekündigt worden sind, mit der Folge, dass entsprechende Lieferungen nicht mehr entgegengenommen wurden; auch insoweit hat er entsprechende Schreiben vorgelegt. Ferner hat er auf den tatsächlichen Ausspruch der im Interessenausgleich benannten Beendigungskündigungen für die mit den Arbeitnehmern bestehenden Arbeitsverhältnisse hingewiesen, darauf, dass keine neuen Aufträge mehr angenommen worden sind und nur noch bestehende Aufträge überhaupt abgearbeitet wurden, so dass die zuvor dargestellten Voraussetzungen für eine soziale Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung insoweit als gegeben anzusehen sind. Zu diesem Vorbringen des Beklagten verhält sich der Kläger nicht; substantiiertes Vorbringen insoweit fehlt in beiden Rechtszügen vollumfänglich. Dies führt angesichts der zuvor dargestellten Verteilung der Darlegungs- und Beweislast dazu, dass davon auszugehen ist, dass die gesetzlichen Voraussetzungen für die soziale Rechtfertigung der streitgegenständlichen Kündigung gegeben sind. Zwar darf einer Prozesspartei im Rahmen der ihr obliegenden Darlegungslast nichts unmögliches abverlangt werden, vorliegend ist aber zu berücksichtigen, dass zum einen die Klagepartei sich mit dem Vorbringen des Beklagten schlicht nicht auseinandersetzt; zum anderen sind der Klagepartei aufgrund der langjährigen Betriebszugehörigkeit die tatsächlich und organisatorischen Umstände im Betrieb des Beklagten bekannt, so dass nicht davon ausgegangen werden kann, dass stets und in allen Einzelheiten vollumfänglich unsubstantiiertes Bestreiten des Vorbringens des Beklagten genügen könnte, der gemäß § 125 InsO abweichend verteilten Darlegungslast der Klagepartei zu genügen. Das gilt z.B. für die nicht näher konkretisierte Behauptung, die neugegründete Firma habe einen erheblichen Teil der Betriebsmittel übernommen, das Gebäude, sämtliche Warenvorräte sowie ca. 30 bis 50 Arbeitnehmer, weil insoweit nicht einmal nachvollziehbar ist, wie ein Betrieb, der zum Zeitpunkt des Stilllegungsbeschlusses mehr als 160 Arbeitnehmer beschäftigt hat, mit ca. 30 bis 50 Arbeitnehmern unverändert fortgeführt werden soll, unter vollständiger Nichtberücksichtigung des substantiierten Vorbringens des Beklagten, wonach lediglich 10 frühere Arbeitnehmer der Gemeinschuldnerin bei der Firma K. Operations GmbH tätig sind. Soweit die Klagepartei behauptet, im Wege der Beweislastumkehr müsse zunächst bei einem Betriebsübergang der Arbeitnehmer mangels weiterer Kenntnisse grob die Umstände des Betriebsüberganges darlegen, fehlt jegliche Auseinandersetzung mit der gesetzlichen Regelung des § 125 InsO, die in Kenntnis der praktischen Probleme für einen insoweit von einer Kündigung betroffenen Arbeitnehmer gleichwohl eine abweichende Verteilung der ansonsten gemäß § 1 KSchG gegebenen Verteilung der Darlegungs- und Beweislast vorsieht; dies darf zwar letztlich nicht dazu führen, dass von einer Prozesspartei unmögliches verlangt wird, allerdings muss vorliegend berücksichtigt werden, dass substantiiertes tatsächliches Vorbringen der Klagepartei trotz der ohne Weiteres anzunehmenden Kenntnis zahlreicher tatsächlicher Umstände in jeder Hinsicht und vollumfänglich fehlt. Das gilt z.B. insoweit, als eine wie auch immer geartete Zuordnung des Arbeitsverhältnisses der Klagepartei zu den unterschiedlichen Tätigkeitsbereichen der Gemeinschuldnerin ausgeschlossen ist, obwohl entsprechende Tatsachenkenntnisse bei der Klagepartei ohne Weiteres als vorhanden anzusehen sind. Dies gilt z.B. für einen etwaigen Zusammenhang des Beschäftigungsverhältnisses der Klagepartei mit dem Onlinehandel, oder dem Werk im Portugal, oder der Produktionstätigkeit, ohne dass es sich um Serienproduktionen handele, ferner betreffend die Übernahme von Produktionsmitteln (welcher?, zu welchen Produktionszwecken?) sowie der Übernahme diverser Mitarbeiter in der Produktion (zu welchen Produktionszwecken?). Wie nach alledem eine komplette Identität der neugegründeten Firma mit der alten Firma gegeben sein soll, erschließt sich auch nicht im Ansatz. Mit derart unsubstantiierten Behauptungen vermag die Klagepartei die ihr insoweit, wie dargelegt, obliegende Darlegungslast nicht zu erfüllen; eine nähere Begründung dafür, dass weiteres Vorbringen nicht möglich sei, lässt sich ihrem Vorbringen nicht nachvollziehbar entnehmen. Ausschlaggebend ist im Übrigen nicht, ob im Dezember 2020 Gespräche betreffend die Fortführung des Betriebes geführt wurden, sondern das Bestehen der Stilllegungsabsicht zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Davon ist vorliegend, wie dargelegt, auszugehen. Entgegen der Auffassung der Klagepartei folgt die Rechtsunwirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung auch nicht aus § 613 a Abs. 4 BGB. Insoweit handelt es sich zwar um ein eigenständiges Kündigungsverbot auch betreffend die ordentliche Arbeitgeberkündigung. Die Kündigung durch den alten oder neuen Arbeitgeber ist im Sinne des § 613 a Abs. 4 Satz 1 BGB aber nur dann wegen des Betriebsübergangs erfolgt, wenn dieser der alleinige oder zumindest tragende Beweggrund oder die wesentliche Bedingung für die Kündigung und nicht nur der äußere Anlass ist und andere sachliche Gründe, die aus sich heraus die Kündigung zu rechtfertigen vermögen, nicht vorgebracht sind (BAG 27.10.2005 EzA § 613 a BGB 2002 Nr. 42). Insoweit kommt es nicht maßgeblich auf die Bezeichnung des Kündigungsgrundes durch den Arbeitgeber an, sondern darauf, ob tatsächlich der Betriebsübergang der tragende Grund für die Kündigung gewesen ist (BAG a.a.O.; s. DLW/Dörner, a.a.O. Kap. 3 Rn. 1018 ff.). Eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs liegt insoweit allerdings dann nicht vor, wenn sie der Rationalisierung (Verkleinerung) des Betriebes zur Verbesserung der Verkaufschancen dient (BAG 18.07.1996 EZA § 613 a BGB Nr. 142). Andererseits ist der Arbeitgeber, der seinen Betrieb endgültig stilllegen will, nicht verpflichtet, mit dem Ausspruch der Kündigung abzuwarten, bis er die Produktion tatsächlich stillgelegt hat. Er kann die notwendigen Entlassungen vielmehr entsprechend der Einschränkung der Produktion oder der sonstigen betrieblichen Tätigkeiten gestalten. Es kommt nur darauf an, dass nach seiner Planung zum Zeitpunkt des Auslaufens der Kündigungsfrist kein Beschäftigungsbedarf für den gekündigten Arbeitnehmer mehr besteht (BAG 31.07.2014 EzA § 1 KSchG betriebsbedingte Kündigung Nr. 181; 14.03.2013 EZA § 1 KSchG betriebsbedingte Kündigung Nr. 174). Weil insoweit kündigungsrechtlich maßgeblich auf die Planung des Arbeitgebers und seine Entschlüsse zur Zeit des Ausspruchs der Kündigung abgestellt wird, ist die spätere tatsächliche Entwicklung für die Beurteilung der Rechtslage grundsätzlich irrelevant. Das gilt auch zu Gunsten des Arbeitgebers bei geplanter Betriebsstilllegung und zu seinen Lasten bei geplantem Betriebsübergang. Bei dieser Fallgestaltung wirkt sich ein späteres Scheitern des erwarteten und eingeleiteten Betriebsübergangs ebenso wenig auf den Kündigungsgrund aus wie eine unerwartete spätere Betriebsfortführung, die einer vom Arbeitgeber endgültig geplanten und schon eingeleiteten oder bereits durchgeführten Betriebsstilllegung nach Ausspruch der Kündigung folgt (BAG 19.05.1988 EzA § 613 a BGB Nr. 82; Sächs. LAG 14.12.2005 LAGE § 125 InsO Nr. 9). Erforderlich ist allerdings, dass die geplante Betriebsstilllegung zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung "greifbare Formen" angenommen haben muss (Sächs. LAG 14.12.2005 a.a.O.). Da das Recht zur Kündigung aus anderen Gründen gemäß § 613 a Abs. 4 Satz 2 BGB unberührt bleibt, kann sich der Arbeitgeber auf alle betriebsbedingten Gründe berufen, die ihren Ursprung in anderen betrieblichen Erfordernissen als denen des Betriebsübergangs haben. Das Kündigungsverbot des § 613 a Abs. 4 BGB greift dann nicht ein, wenn es - neben dem Betriebsübergang - einen sachlichen Grund gibt, der "aus sich heraus" die Kündigung zu rechtfertigen vermag, so dass der Betriebs-übergang nur äußerer Anlass, nicht aber der tragende Grund für die Kündigung gewesen ist (BAG 16.05.2002 NZA 2003, 93; 20.09.2006 NZA 2007, 387). Denn bei der Konkurrenz mehrerer Kündigungssachverhalte kann jeder für sich die Kündigung tragen. § 613 a Abs. 1 BGB schützt aber nicht vor Risiken, die sich jederzeit unabhängig vom Betriebsübergang aktualisieren können (BAG 18.07.1996 NZA 1997, 147). Die insoweit maßgeblichen Voraussetzungen sind entgegen der Auffassung der Klagepartei vorliegend schon deshalb nicht erfüllt, weil zum einem die streitgegenständliche Kündigung nicht wegen eines Betriebsübergangs erfolgt ist, sondern wegen der beabsichtigten, geplanten und schlussendlich durchgeführten Betriebsstilllegung durch den Beklagten und zum anderen deshalb, weil entgegen der Auffassung der Klagepartei ersichtlich kein Betriebsübergang im Sinne des § 613 a Abs. 1 BGB gegeben ist. Der Beklagte hat vorliegend im Einzelnen unter vorsorglichem Beweisantritt umfänglich dargelegt, wie der Betriebsstilllegungsbeschluss zustande gekommen ist, wie er in Einzelschritten geplant und diese schließlich auch tatsächlich umgesetzt worden sind; die Klagepartei hat sich zu keinem der insoweit maßgeblichen Einzelaspekte im Einzelnen substantiiert eingelassen und das substantiierte Vorbringen des Beklagten weitestgehend unkommentiert nicht zur Kenntnis genommen. Zum anderen ist Voraussetzung des im hier maßgeblichen Zusammenhang zu überprüfenden besonderen Kündigungsverbots das Vorliegen eines Betriebsübergangs, von dem nach dem Vorbringen der Parteien in beiden Rechtszügen nicht ausgegangen werden kann. Gemäß § 613a Abs. 1 S. 1 BGB tritt dann, wenn ein Betrieb oder ein Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber übergeht, dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Ein Betriebsübergang insoweit liegt nur dann vor, wenn die maßgebliche wirtschaftliche Einheit beim Übergang auf einen neuen Inhaber ihrer Identität wahrt. Um feststellen zu können, ob die wirtschaftliche Einheit ihre Identität bewahrend übergegangen ist, sind alle den betreffenden Vorgang kennzeichnenden Tatsachen zu bewerten. Ein Betriebsübergang liegt dann vor, wenn ein neuer Rechtsträger die wirtschaftliche Einheit unter Wahrung von deren Identität fortführt. Ob ein im wesentlichen unveränderter Fortbestand der organisierten Gesamtheit "Betrieb" bei dem neuen Inhaber anzunehmen ist, richtet sich nach den Umständen des konkreten Falles. Zu den maßgeblichen Tatsachen dafür gehören insbesondere die Art des betreffenden Betriebes, der Übergang der materiellen Betriebsmittel wie Gebäude und bewegliche Güter sowie deren Wert und Bedeutung, die Übernahme der immateriellen Betriebsmittel und der vorhandenen Organisation, der Grad der Ähnlichkeit mit der Betriebstätigkeit des bisherigen Inhabers, in betriebsmittelarmen Betrieben die Weiterbeschäftigung der Hauptbelegschaft, der Übergang von Kundschaft und Lieferantenbeziehungen und die Dauer einer eventuellen Unterbrechung der Betriebstätigkeit (BAG 05.02.2004 EzA § 613a BGB 2002 Nr. 23; EuGH 11.03.1997 EzA § 613a BGB Nr. 145). Geboten ist im Rahmen der Gesamtabwägung der Umstände des Einzelfalls die Prüfung folgender Kriterien: - Art des betreffenden Betriebs oder Unternehmens; - Übergang der materiellen Betriebsmittel; - Übernahme der immateriellen Betriebsmittel und der vorhandenen Organisation - bei der Beschäftigung der Hauptbelegschaft durch den Erwerber; - Übernahme der Kundschaft und Lieferantenbeziehungen; - Grad der Ähnlichkeit zwischen vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten; - Dauer einer eventuellen Unterbrechung dieser Tätigkeit. Diese Kriterien sind jedoch lediglich Teilaspekte der vorzunehmenden Gesamtbewertung (BAG 22.01.2015 NZA 2015, 1325). Für das Vorliegen eines Betriebsübergangs kommt es nicht darauf an, ob alle Merkmale gleichzeitig gegeben sind. Die Art des betreffenden Betriebs oder Unternehmens ist maßgeblich für die Gewichtung der übrigen Kriterien im Rahmen der Gesamtbewertung (EuGH 11.03.1997 EzA § 613a BGB Nr. 145; BAG 02.12.1999 EzA § 613a BGB Nr. 188). Den für das Vorliegen eines Betriebsübergangs relevanten Kriterien kommt je nach der ausgeübten Tätigkeit und je nach den Produktions- und Betriebsmethoden unterschiedliches Gewicht zu (EuGH 15.12.2005 NZA 2006, 29; BAG 25.06.2009 NZA 2009, 1412; 22.01.2015 NZA 2015, 1325; 25.08.2016 NZA-RR 2017, 123). Daraus ergibt sich zum Beispiel der wesentliche Inhalt der Arbeitsorganisation, deren Weiternutzung durch den Erwerber den Betriebsübergang charakterisiert. Je nach Art des Unternehmens stehen entweder die Betriebsmittel oder die Belegschaft im Vordergrund und sind im Rahmen der Gesamtabwägung von unterschiedlichem Gewicht (BAG 27.01.2011 NZA 2011, 1162; 22.10.2009 NZA-RR 2010, 660). Nach der jeweiligen Eigenart des Betriebes richtet es sich, ob und gegebenenfalls welchen materiellen Betriebsmittel identitätsprägend sind (BAG 15.02.2007 EzA § 613a BGB 2002 Nr. 64). Der Übergang der materiellen Betriebsmittel kann insbesondere bei Produktionsunternehmen eine wesentliche Indizfunktion haben. Tatsächliche Betriebsmittel sind wesentlich, wenn bei wertender Betrachtungsweise ihr Einsatz den eigentlichen Kern des zur Wertschöpfung erforderlichen Funktionszusammenhangs ausmacht und wenn sie zum Beispiel bei der Vergabe von Aufträgen unverzichtbar zur auftragsgemäßen Verrichtung der Tätigkeiten sind (BAG 22.10.2009 NZA-RR 2010, 660; 22.01.2009 NZA 2009,905). Die materiellen Betriebsmittel müssen die Identität der wirtschaftlichen Einheit prägen (BAG 10.05.2012 NZA 2012 1161; 19.03.2015 NJOZ 2015, 1665). Andere Kriterien dafür können sein, dass die Betriebsmittel auf dem freien Markt nicht erhältlich sind oder ihr Gebrauch vom Auftraggeber zwingend vorgegeben ist (BAG 17.05.2012, BeckRS 2012, 73036). Bei betriebsmittelintensiven Tätigkeiten kommt der Weiterbenutzung der relevanten Betriebsmittel entscheidendes Gewicht zu. Unerheblich ist, ob diese Betriebsmittel von dem Vorgänger übernommen wurden oder vom Auftragsgeber dem Nachfolger zur Verfügung gestellt werden. Ihre Nichtübernahme stellt einen wesentlichen Gesichtspunkt dar, der gegen einen Betriebsübergang spricht (s. BAG 15.09.2014 NZA 2015, 97). Allerdings kommt es im Rahmen einer Gesamtbewertung auch darauf an, ob der Erwerber über die Betriebsmittel hinaus die Arbeitsorganisation übernimmt und fortsetzt (BAG 22.05.1997 EzA § 613a BGB Nr. 149). Bei einem Produktionsbetrieb kann es auch für die Wahrung der wirtschaftlichen Einheit entscheidend sein, ob der Erwerber über die materiellen Betriebsmittel hinaus die beim Veräußerer gebildete betriebliche Organisation übernimmt und im Wesentlichen unverändert beibehält oder ob er die Produktion mittels der in seinem Betrieb bereits bestehenden Organisation fortführt und die übernommenen Wirtschaftsgüter in die vorhandene Organisation seiner Produktion eingliedert oder gar veräußert (BAG 16.05.2002 EzA § 613a BGB, Nr. 210). Nur im ersten Fall wahrt die wirtschaftliche Einheit ihre Identität. Dabei sind der wirtschaftlichen Einheit nicht nur die Betriebsmittel zuzurechnen, an denen das Eigentum übertragen bzw. erworben wird. Auch Betriebsmittel, die nicht im Eigentum des Betriebsinhabers stehen, die dieser aber aufgrund einer mit Dritten getroffenen Nutzungsvereinbarung zur Eröffnung seines Betriebes einsetzen kann, können relevant sein (BAG 22.01.2015 NZA 2015, 1325). Maßgeblich ist, ob die materiellen Betriebsmittel den eigentlichen Kern des zur Wertschöpfung erforderlichen Funktionszusammenhangs ausmachen. Eine Telefonanlage z. B., die für die Erbringung einer Dienstleistung erforderlich ist, führt nicht dazu, dass sie für die betriebliche Tätigkeit identitätsprägend ist und damit zur Annahme eines betriebsmittelgeprägten Betriebs führt. Dies richtet sich vielmehr nach der Eigenart des jeweiligen Betriebes (BAG 26.05.2009 NZA 2009, 905). Auch dem Wert der übergegangenen immateriellen Aktiva kommt Indizfunktion zu. Werden immaterielle Aktiva (Patente, Gebrauchsmuster, Schutzrechte, Warenzeichen, Marken, Lizenzen "Know-how", "Good-will" usw.) übernommen, kann dies ein Indiz für einen Betriebsübergang sein. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass die immateriellen Aktiva einen gewissen Wert haben. Das Maß der Indizwirkung der Übernahme von Arbeitnehmern hängt von der Betriebsmittelintensität der von den Beschäftigten zu verrichtenden Arbeit ab. In Betrieben, in denen die menschliche Arbeitskraft im Mittelpunkt steht, kann eine strukturierte Gesamtheit von Arbeitnehmern eine "wirtschaftlichen Einheit" darstellen (BAG 22.01.2015 NZA 2015, 1325; 19.03.2015 NJOZ 2015, 1665; EuGH 11.07.2018 NZA 2018, 1053). In diesen Fällen kann auch allein die Nichtübernahme des Personals zum Ausschluss eines Betriebsübergangs führen. Bei klassischen Dienstleistungsunternehmen steht regelmäßig die menschliche Arbeitskraft im Mittelpunkt (BAG 19.03.2015 a.a.O.). Bei von materiellen Betriebsmitteln geprägten Tätigkeiten kann der Betriebszweck dagegen ohne sachliche Betriebsmittel nicht erreicht werden; insoweit kann ein Betriebsübergang nicht allein deshalb ausgeschlossen werden, weil die Beschäftigten nicht vom Erwerber übernommen wurden (BAG 22.01.2015 NZA 2015, 1325). Auch bei der Übernahme einer Tätigkeit, deren Ausübung nennenswerte Betriebsmittel erfordert, durch eine wirtschaftliche Einheit, zum Beispiel aufgrund eines Verfahrens zur Vergabe eines öffentlichen Auftrags muss der Umstand, dass diese Mittel, die Eigentum der die Tätigkeit zuvor ausübenden wirtschaftlichen Einheit sind, von der erstgenannten Einheit wegen rechtlicher, umweltrelevanter und technischer Vorgaben des öffentlichen Auftraggebers nicht übernommen werden, der Qualifizierung der Übernahme der Tätigkeit als Unternehmensübergang nicht notwendigerweise entgegenstehen, wenn andere Tatsachen, wie die Übernahme eines wesentlichen Teils der Belegschaft und die Fortsetzung der Tätigkeit ohne Unterbrechung, die Feststellung zulassen, dass die betreffende wirtschaftliche Einheit ihre Identität bewahrt (EuGH 27.02.2020 NZA 2020, 443). In jedem Fall muss es sich aber zur Wahrung der wirtschaftlichen Einheit um einen "nach Zahl und Sachkunde wesentlicher Teil des Personals" handeln, damit dem Merkmal der Personalübernahme überhaupt eine Indizwirkung zukommt (BAG 21.06.2012 NZA-RR 2013, 6; 28.04.2011 NZA-RR 2012, 119). Eine rein quantitative Betrachtung scheidet aus (BAG 22.01.2015 NZA 2015, 1325). Es besteht eine Wechselbeziehung zwischen Zahl und Qualität (Müller-Glöge NZA 1999, 449). Bei einem hohen Qualifikationsgrad und entsprechenden Spezialwissen kann bereits die Übernahme eines kleinen Teils des Personal Indizfunktion für einen Betriebsübergang für einen Betriebsübergang haben (BAG 21.06.2012 NZA-RR 2013, 6). Bei Arbeitsplätzen, die keine hohen Anforderungen an die Qualifikation stellen, genügt dagegen ein Anteil von 75 % der früheren Belegschaft noch nicht zur Annahme der Hauptbelegschaft. Das gilt zumindest dann, wenn der neue Auftragnehmer die frühere Arbeitsorganisation nicht aufrechterhält (BAG 24.05.2005 EzA § 613a BGB 2002, Nr. 37). Dagegen kann ein Anteil von mehr als 85 % ausreichen (BAG 11.12.1997 EzA § 613a BGB Nr. 159). Selbst wenn aber 100 % der Belegschaft übernommen werden, die Arbeitnehmer aber nicht in der bisherigen Arbeitsorganisation, sondern zum Beispiel in einem anderen Betrieb eingesetzt werden, wird die Identität der wirtschaftlichen Einheit grundsätzlich nicht gewahrt (Müller-Glöge NZA 1999, 449). Denn der Erwerber muss die übernommene Einheit im Wesentlichen unverändert fortführen, wobei allerdings nicht die Beibehaltung der organisatorischen Selbstständigkeit des übertragenen Unternehmens- oder Betriebsteils erforderlich ist. Dem Übergang der Kundschaft bekommt insbesondere in der Dienstleistungsbranche erhebliches Gewicht bei der Prüfung zu, ob eine identitätswahrende Einheit übergegangen ist. Insoweit werden die Grundlagen für die Erhaltung des Kundenkreises aufrechterhalten, wenn der Erwerber eine ähnliche Tätigkeit verrichtet und sich die von ihm hergestellten Produkte und/oder Dienstleistungen an einen im Wesentlichen unveränderten Kundenkreis richten (BAG 21.06.2012 NZA-RR 2013, 6). Der Grad der Ähnlichkeit der vor und nach der Übernahme verrichteten Tätigkeit hat nur eingeschränkte Bedeutung, weil die Funktionsnachfolge allein, d.h. die Übertragung der Aufgabe, noch keinen Betriebsübergang begründet (BAG 28.05.2009 AP BGB § 613a Nr. 370; 22.01.2009 NZA 2009, 905). Allein aus dem Umstand, dass die von dem alten und dem neuen Auftragnehmer erbrachten Leistungen ähnlich sind, kann also nicht gefolgert werden, es liege der Übergang einer wirtschaftlichen Einheit vor. Anders ist es dann, wenn der Erwerber eine im Wesentlichen andere betriebliche Tätigkeit ausübt (BAG 13.05.2004 EzA § 613a BGB 2002, Nr. 26). Eine wesentliche Änderung der Tätigkeit geht meist mit einem Wechsel des Betriebszwecks und einer Änderung der Arbeitsläufe einher (BAG 25.06.2009 NZA 2009, 1412). Dies spricht gegen einen Betriebsübergang. Die Dauer einer Unterbrechung der betrieblichen Tätigkeiten kann Indizwirkung gegen das Vorliegen eines Betriebsübergangs entfalten, soweit sie erheblich ist. Je länger die Unterbrechung dauert, desto stärker spricht dies gegen einen Betriebsübergang (s. BAG 22.10.2009 NZA-RR, 660). Weiterhin liegt ein Betriebs(teil)übergang nur dann vor, wenn der Erwerber gerade die beim Veräußerer betrieblich bzw. teilbetrieblich organisierte Einheit übernimmt und im Wesentlichen unverändert fortführt (BAG 17.12.2009 AP BGB § 613a Nr. 383). Nur dann nutzt der Erwerber die bereits beim Veräußerer vorhandene Organisationseinheit, zieht er die Früchte aus der bereits beim Übergang vorhandenen Struktur. Diese Voraussetzungen sind dann nicht erfüllt, wenn der Erwerber die ihm übertragenen Aufgaben in einer eigenen andersartigen, entweder schon bestehenden oder auch neu gebildeten Organisation erbringt, eventuell an einem anderen Ort (BAG 26.06.1997, EzA § 613a BGB Nr. 151). Maßgeblich ist, ob die funktionelle Verknüpfung zwischen den übertragenen Funktionsfaktoren beibehalten wird und dies dem Erwerber ermöglicht, diese Faktoren zu nutzen, um derselben oder einer gleichartigen wirtschaftlichen Tätigkeit nachzugehen (BAG 22.01.2015 NZA 2015 1325). Dazu können zum Beispiel Kunden- und Lieferantenbeziehungen oder Fertigungsmethoden gehören (BAG 26.05.2011 EzA § 613a BGB Nr. 125). Erhebliche organisatorische Veränderungen in einem zentralen Bereich stehen einem Betriebsübergang entgegen (BAG 15.12.2009 AP BGB § 613a Nr. 383). Deshalb ist zu berücksichtigen, ob die Identität der wirtschaftlichen Einheit gerade deshalb gewahrt bleibt, weil der Zusammenhang der funktionellen Verknüpfung der Wechselbeziehung und gegenseitigen Ergänzung zwischen den übergegangenen Produktionsfaktoren erhalten wird. Wird bei Dienstleistungsbetrieben, bei denen neben der Organisation die Belegschaft prägend ist, zwar der überwiegende Teil der alten Belegschaft übernommen, jedoch die Arbeitsorganisation grundlegend verändert, kann dies einem Betriebsübergang entgegenstehen (Müller-Glöge NZA 1999, 449). Die Änderung der Arbeitsorganisation steht einem Betriebsübergang allerdings nur dann entgegen, wenn die Änderung so wesentlich ist, dass der Erwerber die bisherigen Strukturen im Ergebnis nicht mehr nutzt. Eine nur geringfügige Änderung, zum Beispiel die Verbesserung der Arbeitsmethoden durch die Einführung eines neuen EDV-Systems, genügt nicht, wenn sich dadurch die Arbeitsorganisation nicht grundlegend verändert (BAG 21.08.2008 AP BGB § 613a Nr. 348). Die Möglichkeit der Fortführung eines Betriebes alleine reicht nicht aus, um einen Betriebsübergang zu begründen (BAG 21.02.2008 AP BGB § 613a Nr. 343). Die Identität der wirtschaftlichen Einheit kann nur dann gewahrt sein, wenn sich der Erwerber die bisher beim Veräußerer bestehende organisatorische Einheit - i. S. d. Beibehaltung der funktionellen Verknüpfung der übertragene Produktionsfaktoren - tatsächlich zu Nutze macht. Damit kommt es entscheidend auf die Absichten des Erwerbes im Zeitpunkt der Übernahme der tatsächlichen Leitungsmacht an (s. BAG 06.04.2006 EzA § 613a BGB 2002 Nr. 52). Das ist zum Beispiel dann nicht der Fall, wenn der Erwerber den erworbenen Betrieb vollständig in die Organisationsstruktur des eigenen Unternehmens eingliedert und die funktionelle Verknüpfung der Produktionsfaktoren nicht mehr nutzt (BAG 06.04.2006 a.a.O.). Ohne tatsächliche Nutzung der vom Vorgänger konkret geschaffenen Arbeitsorganisation sind die Voraussetzungen für die Annahme eines Betriebsüberganges nicht gegeben. Diese Grundsätze gelten auch für den Betriebsteilübergang (EuGH 11.03.1997 EzA § 613 a BGB Nr. 145; BAG 21.06.2012 NZA-RR 2013, 6). Betriebsteile sind Teileinheiten des Betriebs. In Abgrenzung zur Veräußerung einzelner Anlage- oder Umlaufgüter ist es erforderlich, dass es sich um eine selbstständig abtrennbare organisatorische Untergliederung handelt, mit der innerhalb des betriebstechnischen Gesamtzwecks ein Teilzweck verfolgt wird, auch wenn es sich dabei um eine untergeordnete Hilfsfunktion handelt (BAG 22.07.2004 EzA § 613 a BGB 2002, Nr. 27). Das Merkmal "Teilzweck" dient dabei zur Abgrenzung der organisatorischen Teileinheit. Im Betriebsteil müssen nicht andersartige Zwecke als im übrigen Betrieb verfolgt werden (BAG 17.12.2009 AP BGB § 613 a Nr. 383). Notwendig ist allerdings eine eigenständige abgrenzbare Organisation zur Erfüllung des Teilzwecks. Eine betriebliche Teilorganisation liegt nicht schon dann vor, wenn einzelne Betriebsmittel ständig dem betreffenden Teilzweck zugeordnet sind, auf Dauer in bestimmter Weise eingesetzt werden und dieselben Arbeitnehmer ständig die entsprechenden Arbeiten durchführen (BAG § 26.08.1999 EzA § 613 a BGB Nr. 185). Voraussetzung für einen Betriebsteilübergang ist, dass die übernommene Teilorganisation bereits beim Veräußerer die Qualität eines Betriebsteils hatte, also eine abgrenzbare organisatorische wirtschaftliche Einheit bildete (BAG 19.03.2015 AP BGB § 613 a Nr. 464; EuGH 06.03.2014 NZA 2014, 423). Allerdings muss der übertragene Betriebsteil seine organisatorische Selbstständigkeit beim Betrieb(steil)erwerber nicht vollständig bewahren. Vielmehr genügt es, dass der Betrieb(steil)erwerber die Funktion und Verknüpfung zwischen den übertragenen Produktionsfaktoren beibehält und es ihm so ermöglicht wird, diese Faktoren zu benutzen, um derselben oder einer gleichartigen wirtschaftlichen Tätigkeit nachzugehen (BAG 23.06.2012 NZA-RR 2013, 6). Der Abgrenzung bedarf es auch zwischen dem Übergang einer wirtschaftlichen Einheit und der reinen Funktionsnachfolge bzw. Auftragsnachfolge, Aufgabenübertragung, die keinen Betriebsübergang begründet (BAG 13.11.1997 EzA § 613 a BGB Nr. 154). Neben der Aufgabe muss stets auch die zu Grunde liegende Organisation bzw. wirtschaftliche Einheit übertragen - wobei die Beibehaltung der organisatorischen Selbständigkeit nicht unbedingt notwendig ist - und fortgesetzt werden. Die Neuvergabe eines Auftrags (Funktionsnachfolge) ist zunächst nur die Folge des Wettbewerbs auf einem freien Dienstleistungsmarkt (BAG 28.05.2009 AP BGB § 613 a Nr. 370; 22.01.2009 EzA § 613 a BGB 2002 Nr. 107). Der Übergang einer wirtschaftlichen Einheit setzt insoweit neben einer etwaigen Auftragsnachfolge die Feststellung zusätzlicher Umstände voraus, die in der Gesamtwürdigung die Annahme des Fortbestands der wirtschaftlichen Einheit rechtfertigt. Eine Tätigkeit allein ist noch keine wirtschaftliche Einheit (BAG 10.05.2012 Baeck RS 2012, 73036; 14.08.2007 EzA § 613 a BGB 2002 Nr. 74). Erforderlich ist der Fortbestand der organisatorischen Zusammenfassung und ihrer funktionellen Verknüpfung von Ressourcen. Eine bloße Auftragsnachfolge erfüllt diese Voraussetzung nicht (BAG 21.05.2015 NZE 2016, 35; 28.05.2009 AP BGB § 613 a Nr. 370; 22.01.2009 EzA § 613 a BGB 2002 Nr. 107; EuGH 20.01.2011, NZA 2011, 148). Hinsichtlich der Wechselwirkungen zwischen dem Bedeutungsgehalt der Differenzierung zwischen Betriebsmittel geprägten und nicht Betriebsmitteln geprägten Betrieben einerseits und der Übernahme von Arbeitnehmern andererseits ist in besonderem Maße die Berücksichtigung der tatsächlichen Umstände des konkret zu entscheidenden Einzelfalles maßgeblich. Insoweit kann nicht abstrakt darauf abgestellt werden, ob bei einem Betriebsmittel geprägten Betrieb nennenswerte Betriebsmittel übernommen werden; vielmehr ist (mit-)entscheidend, ob die Betriebsmittel von dem Erwerber sinnvoll eingesetzt werden können. Auch in einem Betriebsmittel geprägten Betrieb kann der fehlende Übergang der Betriebsmittel nicht zwingend gegen die Annahme eines Betriebsübergangs sprechen. Können die Betriebsmittel von neuen Betreibern wegen rechtlicher, umweltrelevanter oder technischer Vorgaben nicht oder nicht sinnvoll eingesetzt werden, kann es auf ihre Übernahme nicht ankommen, weil ihre Fortnutzung auch bei den bisherigen Betreibern nicht mehr statthaft wäre. Neben der Übernahme eines wesentlichen Teils der Belegschaft kann auf die nahtlose Fortführung des im wesentlichen gleichen Auftrags für die Annahme eines Betriebsübergangs sprechen (EuGH 27.02.2020 NZA 2020, 443). Eine übergangsfähige Einheit liegt nur dann vor, wenn diese funktionell hinreichend autonom arbeitet. Sie muss über eine Leitung verfügen, die in der Lage ist, die Arbeit verhältnismäßig frei und unabhängig zu organisieren. Die dahingehenden Anforderungen dürfen allerdings nicht mit den gleich gesetzt werden, die das Betriebsverfassungsrecht an eine einheitliche Leitung stellt. Es genügt, dass die Einheit über so viel Autonomie verfügt, dass ein außenstehender Betrachter diese ohne größeren Aufwand vom Rest des Unternehmens (Betriebs) abgrenzen kann. Ein Betriebsteil ist insoweit eine auf einige Dauer angelegte wirtschaftliche Einheit eines Unternehmens, innerhalb der Beschäftigte und Betriebsmittel zur Ausübung einer wirtschaftlichen Einheit hinreichend strukturiert zusammengefasst sind, die einen eigenen wirtschaftlichen Zweck verfolgt und die ihre Arbeitsorganisation in Grundzügen selbständig gestaltet. Ein außenstehender Betrachter muss sie ohne größeren Aufwand als funktionale Einheit begreifen und vom Rest des Unternehmens abgrenzen können. Zu einem Betriebsübergang kann es auch dann kommen, wenn ein Dritter die bislang vom Veräußerer erbrachten Tätigkeiten fortführt und er zu diesem Zweck von diesem eine erhebliche Qualität von Betriebsmitteln oder Beschäftigten übernimmt. Entscheidend sind allerdings die Umstände des Einzelfalls. Jedoch kann ein Betriebsübergang nicht ohne nähere Sachprüfung alleine unter Hinweis darauf abgelehnt werden, dass übernommene Ressourcen bzw. Personal zuweilen auch in anderen Unternehmenssparten eingesetzt wurden. Das Kriterium der Fortführung der bisherigen Tätigkeit bei der Prüfung des Betriebsübergangs stellt mehr als ein negatives Ausschlusskriterium dar, das andererseits nicht dazu führt, dass Funktionsnachfolgen ohne das Hinzutreten weiterer Anhaltspunkte in einen Betriebsübergang münden würden. Stellt der neue Dienstnehmer im Rahmen der Neuvergabe von Dienstleistungsaufträgen einiges Personal seines Vormanns ein, kann der Umstand, dass er auch die von diesem erbrachte Tätigkeit fortführt, einen durchaus beachtlichen Anhaltspunkt für einen Betriebsübergang darstellen, der in gewissem Ausmaß defizitär an anderer Stelle, insbesondere bei der fehlenden Übernahme von materiellen Betriebsmitteln, ausgeglichen werden kann. Maßgeblich ist jeweils eine Gesamtbetrachtung aller relevanten Umstände (BAG 14.05.2020, NZA 2020, 1091; 27.02.2020, NZA 2020, 1303; s. Bayreuther NZA 2020, 1505 ff.; Seidl, NZA 2020, 498 ff.). Der Arbeitnehmer, der die Feststellung des Fortbestandes seines Arbeitsverhältnisses geltend macht, trägt die Darlegungs- und Beweislast für die anspruchsbegründenden Tatsachen, zu denen insbesondere das Vorliegen eines Betriebs- bzw. Betriebsteilübergangs gehört (BAG 25.09.2008, NZA - RR 2009, 469). Folglich muss der Kläger darlegen und beweisen, dass bei der Nebenintervenientin eine selbständig abgrenzbare organisatorische Einheit bestand und diese unter Wahrung ihrer Identität auf die Beklagte übergegangen ist. Für das tatsächliche Vorbringen sowohl der darlegungsbelasteten Partei als auch des Prozessgegners gelten gemäß § 138 ZPO folgende Anforderungen: Gemäß § 138 Abs. 1 ZPO haben die Parteien ihre Erklärungen über tatsächliche Umstände vollständig und der Wahrheit gemäß abzugeben. Gemäß § 138 Abs. 2 ZPO hat sich jede Partei über die von dem Gegner behauptete Tatsachen zu erklären. Gemäß § 138 Abs. 3 ZPO sind Tatsachen, die nicht ausdrücklich bestritten werden, als zugestanden anzusehen, wenn nicht die Absicht, sie bestreiten zu wollen, aus den übrigen Erklärungen der Partei hervorgeht. Gemäß § 138 Abs. 4 ZPO ist eine Erklärung mit Nichtwissen nur über Tatsachen zulässig, die weder eigene Handlungen der Partei noch Gegenstand ihrer eigenen Wahrnehmung gewesen sind. Insoweit hat jede Partei ihre allgemeine Darlegungslast zu beachten, die sie für die tatsächlichen Behauptungen trägt, für die sie die objektive Beweislast hat. Sie genügt den insoweit maßgeblichen Anforderungen dann, wenn sie Tatsachen vorträgt, die in Verbindung mit einem Rechtssatz geeignet sind, das geltend gemachte Recht als in ihrer Person entstanden erscheinen zu lassen (BGH 31.07.2013 - VII ZR 59/12 - NJW 2013, 3180; 09.02.2009 - II ZR 77/08 - NJW 2009, 2137). Der Grad der Wahrscheinlichkeit der Behauptungen ist für den Umfang der Darlegungslast ohne Bedeutung (BGH 11.11.2014 - VIII ZR 302/13 - NJW 2015, 409). Im Interesse der Wahrung von Art. 103 Abs. 1 GG darf das Gericht keine überspannten Anforderungen an die Darlegung stellen (BGH 06.12.2012 - III ZR 66/12 - NJW - RR 2013, 296). Gemäß § 138 Abs. 2 ZPO hat sich sodann jede Partei über die vom Gegner behaupteten Tatsachen zu erklären. Die Anforderungen an die Substantiierungspflicht des Bestreitenden - vorliegend des Klägers - hängen davon ab, wie substantiiert der darlegungspflichtige Gegner - hier die Beklagte - vorgetragen hat (BGH 03.02.1999 - VIII ZR 14/98 - NJW 1999, 1404; 11.06.1990 - II ZR 159/89 - NJW 1990, 3151). In der Regel genügt gegenüber einer Tatsachenbehauptung des Darlegungspflichtigen das einfache Bestreiten des Gegners. Ob und inwieweit die nicht darlegungsbelastete Partei ihren Sachvortrag substantiieren muss, lässt sich nur aus dem Wechselspiel von Vortrag und Gegenvortrag bestimmen, wobei die Ergänzung und Aufgliederung des Sachvortrags bei hinreichendem Gegenvortrag immer zunächst Sache der darlegungs- und beweispflichtigen Partei ist (LAG Rheinland-Pfalz 10.07.2019 - 7 Sa 433/18 - NZA - RR 2019, 578). Eine darüber hinausgehende Substantiierungspflicht trifft die nicht beweisbelastete Partei nur ausnahmsweise dann, wenn der darlegungspflichtige Gegner außerhalb des von ihm darzulegenden Geschehensablaufs steht und die maßgebenden Tatsachen nicht näher kennt, wenn sie der anderen Partei bekannt und ihr ergänzende Angaben zuzumuten sind (BGH 03.02.1999, a.a.O.). Eine über diese anerkannten Fälle der Pflicht zum substantiierten Bestreiten hinausgehende allgemeine Aufklärungspflicht der nicht darlegungs- und beweispflichtigen Partei kennt die Zivilprozessordnung nicht (BAG 20.11.2003 - 8 AZR 580/02 - NJW 2004 2848; BGH 11.06.1990 a.a.O.). Keine Partei ist - über die genannten Fälle hinaus - gehalten, dem Kläger für seinen Prozesssieg das Material zu verschaffen, über das er nicht schon von sich aus verfügt (BGH 11.06.1999, a.a.O.). Eine allgemeine, nicht aus besonderen Rechtsgründen abgeleitete Pflicht zur Auskunftserteilung besteht (auch) im Arbeitsverhältnis nicht (BAG 14.11.2012 - 10 AZR 783/11 - Beck RS 2013, 65960). Zu berücksichtigen ist auch, dass für den Zivilprozess ebenso wie für strafrechtliche oder vergleichbare Verfahren anerkannt ist, dass die Wahrheitspflicht der Partei dort ihre Grenze findet, wo sie gezwungen wäre, eine ihr zur Unehre gereichende Tatsache oder eine von ihr begangene strafbare Handlung zu offenbaren (BVerfG 13.01.1981 - 1 BVR 116/77 - NJW 1981, 1431). An sich trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich der notwendigen Kausalität zwischen Betriebsübergang und Kündigung, wenn er die Unwirksamkeit der Kündigung geltend macht (BAG 22.06.20211, EzA § 613 a BGB 2002 Nr. 126; s. DLW/Dörner a.a.O., Kap. 4 Rn. 1053 ff.). Dazu gehört auch, dass überhaupt ein Betriebsübergang vorgelegen hat (BAG 22.06.2011 a.a.O.). Das gilt aber nur, wenn sich der Arbeitnehmer mit der Feststellungsklage nach § 256 ZPO allein auf den Unwirksamkeitsgrund nach § 613 a Abs. 4 Satz 1 BGB (BAG 16.05.2002 EzA § 613 a BGB Nr. 210). Macht der Arbeitnehmer dagegen, wie vorliegend, die Sozialwidrigkeit der Kündigung nach §§ 1, 4 KSchG geltend, so muss der Arbeitgeber nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die soziale Rechtfertigung beweisen. Der Arbeitnehmer muss deshalb im Verfahren nach §§ 1, 4 KSchG nicht gemäß § 613 a Abs. 4 Satz 1 BGB darlegen und beweisen, dass die Kündigung nur wegen des Betriebsübergangs erfolgt ist, da, so lange daran Zweifel bleiben, dem Arbeitgeber der Nachweis der sozialen Rechtfertigung nicht gelungen ist (BAG 26.05.2011 EzA § 613 a BGB 2002 Nr. 125). Auch dies setzt allerdings, was die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast betrifft, zunächst das Vorliegen eines Betriebsübergangs gemäß § 613 a BGB mit der insoweit bestehenden Darlegungs- und Beweislast voraus. Dabei ist einerseits zu berücksichtigen, dass von einer Prozesspartei nichts Unmögliches verlangt werden kann; andererseits genügt es als tatsächliches Vorbringen ohne nähere Begründung nicht, allgemein auf Schwierigkeiten des Arbeitnehmers bei der Erfüllung der ihm obliegenden Darlegungslast zu verweisen. Das gilt erst Recht dann, wenn, wie vorliegend, die Klagepartei langjährig im streitbefangenen Betrieb beschäftigt ist und allein deshalb erheblichem Ausmaß Kenntnis entscheidungsrelevanter Tatsachen hat. Davon ausgehend ist vorliegend festzustellen, dass sich dem Vorbringen der Klagepartei in beiden Rechtszügen keinerlei nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen hinreichend substantiierte Tatsachenbehauptungen entnehmen lassen, die auch nur dem Beklagten abverlangen könnten, seinerseits substantiiert zu erwidern. Dies gilt im Hinblick auf nahezu alle maßgeblichen Einzelkriterien, die in diesem Zusammenhang zu überprüfen sind, also hinsichtlich der Art des betreffenden Betriebs oder Unternehmens, des Übergangs der materiellen Betriebsmittel, der Übernahme der immateriellen Betriebsmittel und der vorhandenen Organisation, bei der Beschäftigung der Hauptbelegschaft durch den Erwerber, der Übernahme der Kundschaft und Lieferantenbeziehungen und schließlich dem Grad der Ähnlichkeit zwischen vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten. Den insoweit zu stellenden Anforderungen genügt es keineswegs, unsubstantiiert zu behaupten, die neugegründete Firma habe einen erheblichen Teil der Betriebsmittel übernommen, ohne dass auch nur im Ansatz erläutert wird, worum es sich dabei gehandelt haben soll; ferner sei "das Gebäude" übernommen worden, obwohl bereits im Hinblick auf die zahlenmäßige, selbst von der Klagepartei behauptete allenfalls geringfügige Beschäftigung vorheriger Arbeitnehmer des Beklagten bei dem vermeintlichen Betriebsübernehmer es als ersichtlich ausgeschlossen erscheint, dass unverändert der zuvor bestehende Betriebs fortgeführt wurde; nichts anderes gilt für die pauschale Behauptung "sämtliche Warenvorräte" seien übernommen worden, wenn zugleich im Hinblick auf das substantiierte Vorbringen des Beklagten davon auszugehen ist, dass eine Schuhproduktion sowie deren Vertrieb, wie zuvor am Standort Q. Betriebszweck, eingestellt worden sind, was zudem mit dem Betriebsrat der Gemeinschuldnerin vereinbarten Interessenausgleich mit Namensliste, dem Insolvenzsozialplan und dem im Einzelnen dargelegten Vollzug der Stilllegungsabsicht entspricht. Im Übrigen ist es nicht Sache des Arbeits- oder Landesarbeitsgerichts, gewissen Indizien für einen Teil- oder Betriebsübergang, die vielleicht angedeutet, nicht aber substantiiert vorgetragen sind, nachzugehen, vielmehr ist es Sache der Klagepartei, derartiges substantiiert vorzutragen, woran es vorliegend vollumfänglich in beiden Rechtszügen fehlt. Dass einer der früheren Geschäftsführer der Gemeinschuldnerin im Zuge der Abwicklung des Insolvenzverfahrens vom Insolvenzverwalter bzw. der Insolvenzmasse die Marke erworben hat, dass er Räumlichkeiten auf dem früheren Betriebsgelände der Gemeinschuldnerin gemietet hat, genügt den insoweit zustellenden Anforderungen ersichtlich nicht. Wenn die Klagepartei behauptet, es sei Tatsache, dass die neugegründete Firma sowohl die Produktionsstätte als auch Produktionsmittel erworben habe, handelt es sich um eine plakative Behauptung, nicht aber um substantiierten Tatsachenvortrag, auf den der Beklagte sich substantiiert hätte einlassen können (und müssen). Gespräche mit Interessenten im Dezember 2020 betreffend die Fortführung des Betriebes sowie der Zeitpunkt der Gründung der Firma K. Operations GmbH sind im Hinblick auf die Überprüfung der Voraussetzungen eines (Teil-)Betriebsübergangs unerheblich; darauf hat der Beklagte zutreffend hingewiesen. Unbeachtlich ist auch die nicht näher substantiierte Behauptung, die Firma K. Operations GmbH habe mehrere Arbeitnehmer (wie viele?) aus der Produktion übernommen (mit welchen Arbeitsaufgaben?), dass zumindest eine Musterproduktion durchgeführt werde. Denn insoweit wäre es Sache der Klagepartei gewesen zu erläutern, inwieweit dann möglicherweise eine betriebliche Teileinheit, die zuvor bestanden hätte, übergegangen wäre. Nicht mehr nachvollziehbar ist es, wenn zum Beleg für die behauptete Übernahme mehrerer Arbeitnehmer aus der Produktion der Betriebsleiter benannt wird, der ausschließlich in der Produktion tätig gewesen sein soll, denn ein Arbeitnehmer, der von der K. Operations GmbH nach - vom Beklagten bestrittenem Vorbringen der Klagepartei - übernommen worden sein soll, ist nicht gleich mehrere Arbeitnehmer aus der Produktion und im Übrigen kaum in der Lage, allein eine Musterproduktion (mit welchen betrieblichen Anlagen?), oder aber die gesamte Schuhproduktion zu übernehmen. Schließlich hat der Beklagte zutreffend darauf hingewiesen, dass dann, wenn es zu einem Betriebsübergang gekommen wäre, was vorliegend nach Auffassung der Kammer nicht der Fall ist, sich gemäß § 128 Abs. 2 InsO die Vermutung nach § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO auch darauf erstreckt, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht wegen des Betriebsübergang erfolgt, die Voraussetzungen des § 613 a Abs. 4 Satz 1 BGB also gerade nicht erfüllt sind. Gilt danach die Kündigung nach Abschluss eines Interessenausgleichs mit Namensliste gemäß § 125 InsO als sozial gerechtfertigt, kann sich der Arbeitnehmer auch nicht mehr mit Erfolg darauf berufen, dass die Kündigung wegen des Betriebsübergangs erfolgt sei. Die Vermutungswirkung der §§ 125, 126 InsO erstreckt sich somit auch auf § 613 a Abs. 4 Satz 1 BGB. Der Arbeitnehmer ist für das Gegenteil darlegungs- und beweispflichtig, ihm obliegt der Vollbeweis (LAG Düsseldorf 23.01.2003 ZInsO 2004, 402; LAG Hamm 04.06.2002 NZA-RR 2003, 293). Auch vor diesem Hintergrund ist das tatsächliche Vorbringen der Klagepartei, das durchgängig lediglich aus unsubstantiierten, freilich plakativen, Behauptungen besteht, ungenügend, um vom Vorliegen der Voraussetzungen des § 613 a Abs. 4 Satz 1 BGB und damit der Rechtsunwirksamkeit der streitbefangenen Kündigung auszugehen. Schließlich folgt die Rechtsunwirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung des Beklagten auch entgegen der Auffassung der Klagepartei nicht aus § 134 BGB i.V.m. § 17 ff. KSchG. Hat der Arbeitnehmer, wie vorliegend, rechtzeitig Klage erhoben, hat er gemäß § 6 Satz 1 KSchG die Möglichkeit, sich auf nach Ablauf der 3-Wochenfrist auf einen Verstoß gegen § 17 KSchG zu berufen. Dabei ist allerdings zu beachten, dass die Konsultation des Betriebsrats und die Anzeigepflicht gegenüber der Agentur für Arbeit zwei eigenständige Wirksamkeitsvoraussetzungen für die Kündigung sind, so dass ein Arbeitnehmer, der in erster Instanz lediglich Mängel hinsichtlich des einen Verfahrens geltend macht, mit Rügen von Mängeln des anderen Verfahrens in zweiter Instanz präkludiert sein kann (BAG 20.01.2016 - 6 AZR 601/14, NZA 2016, 490; s. DLW/Baeck/Winzer, a.a.O., Kap. 4 Rn. 3412). Denn das in § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG geregelte Konsultationsverfahren einerseits und die in § 17 Abs. 1, 3 KSchG geregelte Anzeigepflicht gegenüber der Agentur für Arbeit sind zwei getrennt durchzuführende Verfahren und stellen jeweils ein eigenständiges Wirksamkeitserfordernis für die im Zusammenhang mit einer Massenentlassung erfolgten Kündigung dar. Allerdings ist die Rügemöglichkeit gemäß § 6 Satz 1 KSchG nur bei ordnungsgemäßem Hinweis nach § 6 Satz 2 KSchG durch das Arbeitsgericht auf die Zeit bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung in der ersten Instanz, um dem Arbeitgeber alsbald Klarheit über den Bestand oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verschaffen (BAG 20.01.2016, a.a.O.). Ein derartiger Hinweis gemäß § 6 Satz 2 KSchG lässt sich für den erstinstanzlichen Rechtszug vorliegend aber nicht feststellen, so dass die Rügemöglichkeit sowohl das Konsultationsverfahren, als auch die Anzeigepflicht betreffend, vorliegend nicht präkludiert ist. Gleichwohl lassen sich Rechtsmängel betreffend beide Wirksamkeitsvoraussetzungen vorliegend entgegen der Auffassung der Klagepartei ersichtlich nicht feststellen. Zwar ist es insoweit dann, wenn die Voraussetzungen für eine Massenentlassungsanzeige, wie vorliegend, unstreitig gegeben sind, Aufgabe des Arbeitgebers, die ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige inklusive Konsultationsverfahren darzulegen und zu beweisen (BAG 18.01.2012 NJW 2012, 2376; s. DLW/Baeck/Winzer, a.a.O., Rn. 343). Dem ist der Beklagte aber in der Berufungserwiderungsschrift vom 17.11.2021 (Bl. 192 ff. d.A.) umfänglich und in jeder Hinsicht genügend durch im Einzelnen substantiiertes Vorbringen, sowohl nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt, als auch beteiligten Personen unter vorsorglichem Beweisantritt nachgekommen, unter Vorlage aller insoweit vorhandenen Unterlagen (Schreiben an den Betriebsrat betreffend die Einleitung des Konsultationsverfahrens vom 11.01.2021, Bl. 202 ff. d.A., Beschluss des Amtsgerichts Pirmasens vom 11.09.2020 betreffend die vorläufige Eigenverwaltung der Gemeinschuldnerin, Bl. 207 ff. d.A., Beschluss des Amtsgerichts vom 01.12.2020 betreffend die Bestellung des Beklagten zum Sachwalter für die Eigenverwaltung der Schuldnerin, Bl. 212 ff. d.A., Übersicht über die in der Regel beschäftigten und zu entlassenden Mitarbeiter, Bl. 218 ff. d.A., weiteres Anschreiben an den Betriebsrat vom 14.01.2021 betreffend das Konsultationsverfahren, Bl. 221 f. d.A. nebst Anlage, Bl. 223 d.A., die Stellungnahme des Betriebsrats der Gemeinschuldnerin vom 22.01.2021, Bl. 224 f. d.A. nebst Anlagen, Bl. 226 ff. d.A., die Entlassungsanzeige, Bl. 231 ff. d.A. nebst Anlagen, Bl. 234 ff. d.A., die weitere Entlassungsanzeige, Bl. 237 ff. d.A. nebst Anlagen, Bl. 240 ff. d. A., sowie die Bestätigungsschreiben der Bundesagentur für Arbeit vom 25.01.2021 sowie vom 27.01.2021 betreffend die Eingangsbestätigung der Entlassungsanzeige vom 25.01.2021 sowie der Ergänzungen für die Entlassungsanzeige vom 25.01.2021 mit der weiteren Maßgabe, dass danach die Entlassungsanzeigen nunmehr vollständig mit allen erforderlichen Unterlagen im Unterschriftenfeld sowie den Stempeln, vorab per Fax, eingegangen sind, Bl. 243 ff. d.A.). Im Hinblick darauf ist das weitere Bestreiten mit Nichtwissen, wer wem gegenüber welche Entlassungen angezeigt hat (Bl. 251 d.A.) durch die Klagepartei unbehelflich; es ist nicht erkennbar, warum es der Klagepartei nicht möglich war, das umfängliche und in sich widerspruchsfreie, durch die möglichen Anlagen belegte Vorbringen des Beklagten zur Kenntnis zu nehmen und sich darauf inhaltlich einzulassen. Da dies möglich, zumutbar war und aus Gründen, die nicht nachvollziehbar sind, nicht geschehen ist, handelt es sich um unstatthaftes Bestreiten mit Nichtwissen, so dass das Vorbringen des Beklagten als zugestanden gilt. Da sich Rechtsmängel des Massenentlassungsanzeigeverfahrens inklusive Konsultationsverfahren demzufolge nicht feststellen lassen, folgt die Rechtsunwirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung entgegen der Auffassung der Klagepartei nicht aus § 134 BGB i.V.m. § 17 KSchG. Entgegen der Auffassung der Klagepartei folgt die Rechtsunwirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung letztlich auch nicht aus § 102 BetrVG. Zwar hat die Klagepartei im erstinstanzlichen Rechtszug die Ordnungsgemäß der Anhörung des Betriebsrats bestritten; das Arbeitsgericht ist in der streitbefangenen Entscheidung aber zutreffend davon ausgegangen, dass mangels jeglichen Vorbringens der Klagepartei nach der im Einzelnen substantiierten Darlegung der Anhörung des Betriebsrats durch den Beklagten im erstinstanzlichen Rechtszug mangels dann nicht mehr gegebenen wirksamen Bestreiten Mängel der Anhörung des Betriebsrats nicht festgestellt werden können. Da sich weiteres Vorbringen der Klagepartei dazu im Berufungsverfahren nicht feststellen lässt, sind weitere Ausführungen nicht veranlasst. Nach alledem war die Berufung der Klagepartei zurückzuweisen. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 71 ArbGG keine Veranlassung gegeben. Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten (im Berufungsverfahren nur noch) darüber, ob das zwischen der Gemeinschuldnerin und der Klagepartei bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund ordentlicher betriebsbedingter Arbeitgeberkündigung sein Ende gefunden hat, oder aber nicht. Der Beklagte ist der Insolvenzverwalter über das Vermögen der K. GmbH, der Gemeinschuldnerin. Das Insolvenzverfahren wurde zunächst in Eigenverwaltung am 01.12.2020 eröffnet. Am 01.03.2021 wurde der Beklagte zum Insolvenzverwalter bestellt. Die Klagepartei ist seit dem 01.08.1980 bei der Gemeinschuldnerin beschäftigt, zuletzt zu einer Bruttomonatsvergütung in Höhe von 3446,88 EUR. Die Klagepartei war als Arbeiter bei der Gemeinschuldnerin beschäftigt. Am 22./25.01.2021 wurde zwischen der Gemeinschuldnerin und dem Betriebsrat ein Interessenausgleich mit Namensliste abgeschlossen; die Klagepartei ist in dieser Namensliste aufgeführt. Der Interessenausgleich, hinsichtlich dessen weiteren Inhalts auf Bl. 44 ff. d.A. Bezug genommen wird, enthält u.a. folgende Regelungen: "Vorbemerkung: … Gegenstand des Unternehmens der K. GmbH ist die Kollektionsentwicklung, Herstellung und der Vertrieb von Schuhwaren; Gegenstand des Unternehmens der K. Retail GmbH ist der Handel mit von der K. GmbH produzierten Schuhwaren über Shops. Es hat sich herausgestellt, dass das Unternehmen der K. GmbH aus eigener Kraft nicht überlebensfähig ist und ohne übertragende Sanierung stillgelegt werden muss. Trotz intensiver Suche war der Investorenprozess nicht erfolgreich. Vor diesem Hintergrund kann der Betrieb der K. GmbH nicht mehr fortgeführt werden, sondern ist stillzulegen. Auch der Betrieb der K. Retail GmbH ist stillzulegen. Die Betriebsparteien haben die Situation der Unternehmen ausführlich erörtert. Sie haben sich unter anderem darauf verständigt, auch das Konsultationsverfahren gem. § 17 Abs. 2 KSchG sowie die weiteren Beteiligungsrechte in Bezug auf die Europäische Massenentlassungsrichtlinie und die §§ 17 ff. KSchG mit dem Interessenausgleichsverfahren zu verbinden. … § 1 Geltungsbereich Der Geltungsbereich dieser Vereinbarung erfasst alle Arbeitnehmer/-innen (im Folgenden einheitlich "Arbeitnehmer") im Sinne des § 5 Abs. 1 BetrVG der K. GmbH sowie der Ka. Retail GmbH, die in der Anlage 1a und 1b namentlich bezeichnet und von den dargestellten Maßnahmen betroffen sind. … § 2 Gegenstand und Durchführung der Betriebsänderung 1. Der Betrieb der K. GmbH sowie der K. Retail GmbH wird sukzessive bis zum 30.04.2021 stillgelegt. Damit verbunden ist die Beendigung der Arbeitsverhältnisse mit allen Mitarbeitern der K. GmbH sowie der K. Retail GmbH. Die vorgenannten Maßnahmen sollen unverzüglich - möglichst noch im Januar 2021 - eingeleitet und umgesetzt werden. 2. Mit dem Betriebsrat wurden die anstehenden betrieblichen und personellen Maßnahmen, unter anderem der Wegfall des jeweiligen Arbeitsplatzes ausführlich erörtert; besprochen wurde auch, ob eine soziale Auswahl zu treffen ist, ggf. zwischen wem und nach welchen Kriterien. Die Parteien stimmen überein, dass etwaige geringfügige Änderungen bei der Umsetzung der Maßnahmen in zeitlicher Hinsicht (Abweichung von bis zu 1 Monat später) keine Abweichung von diesem Interessenausgleich darstellen und deshalb von diesem gedeckt sind. … 4. a. Die Arbeitsverhältnisse mit den in der Anlage 1a und 1b namentlich aufgeführten Arbeitnehmern werden arbeitgeberseits unverzüglich nach Abschluss dieses Interessenausgleichs, möglichst im Januar 2021 betriebsbedingt gekündigt oder gegebenenfalls durch betriebsbedingten Aufhebungsvertrag beendet, soweit die betroffenen Arbeitnehmer nicht aufgrund einer Eigenkündigung oder anderer Beendigungstatbestände jeweils zu einem früheren oder zum gleichen Termin als dem arbeitgeberseitig vorgesehenen Beendigungstermin aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden. Die Kündigungen der Arbeitnehmer der K. GmbH (Anlage 1a) erfolgen nach Maßgabe des § 113 InsO, die Kündigungen der Arbeitnehmer der K. Retail GmbH (Anlage 1b) erfolgen unter Beachtung, gegebenenfalls Überschreitung der jeweiligen individuellen Kündigungsfristen. Soweit im Einzelfall eine Behördliche Zustimmung erforderlich ist, wird die Einholung dieser Zustimmung unverzüglich veranlasst und die Kündigung unverzüglich nach Vorliegen der Zustimmung ausgesprochen. … 5. a. Das Anhörungsverfahren gemäß § 102, 103 BetrVG wurde gegenüber dem Betriebsrat am 19.01.2021 eingeleitet. Der Betriebsrat erklärt, dass ihm bereits am 12.01.2021 eine Gesamtpersonalliste übergeben wurde, die am 15.01.2021 und 19.01.2021 aktualisiert wurde und die unter anderem die Namen aller Arbeitnehmer der K. GmbH sowie der K. Retail GmbH nebst deren Tätigkeitsbereich, Geburtsdatum, Eintrittsdatum, Familienstand laut aktueller ELSTAM, unterhaltsberechtigte Kinder laut aktueller ELSTAM, Schwerbehinderten- oder Gleichgestellteneigenschaft, Elternzeit, Mutterschutz, sonstiger besonderer Kündigungsschutz, Kündigungsfrist enthält; diese sind dem Betriebsrat mitgeteilt und erörtert worden. Auch die Schwerbehindertenvertretung wurde bezüglich der betroffenen Schwerbehinderten oder einem Schwerbehinderten gleichgestellten Arbeitnehmer gemäß § 178 SGB IX unverzüglich und umfassend entsprechend unterrichtet und beteiligt. c. Der Betriebsrat hat in der Sitzung vom 22.01.2021 festgestellt, dass es keine Möglichkeit gibt, die betrieblichen Maßnahmen sowie die Beendigung der Arbeitsverhältnisse der in der Anlage 1a und 1b namentlich aufgeführten Arbeitnehmer zu verhindern und den Maßnahmen zu widersprechen. Soweit es sich um außerordentliche Kündigungen mit Auslauffrist, hilfsweise ordentliche Kündigungen von Arbeitnehmern gemäß § 15 KSchG handelt, stimmt der Betriebsrat diesen zu. Der Betriebsrat erklärt, dass er bezüglich der Maßnahmen der in Anlage 1a und 1b genannten Arbeitnehmer gem. § 102, 103 BetrVG angehört worden ist und die Verfahren gem. § 102, 103 BetrVG damit abgeschlossen sind. Diese Erklärung ist abschließend. 6. Zur Milderung der Nachteile, die den Arbeitnehmern durch den Verlust des Arbeitsplatzes entstehen, werden die Parteien einen Sozialplan vereinbaren. … § 4 Weitere Beteiligungsrechte des Betriebsrats … 2. Die Parteien sind sich darüber einig, dass mit Abschluss dieser Vereinbarung auch das Konsultationsverfahren gemäß § 17 Abs. 2 KSchG (K. GmbH sowie K. Retail GmbH) gegenüber dem Betriebsrat durchgeführt und die erforderlichen Unterlagen vorgelegt worden sind. … Die Betriebsparteien haben insbesondere die Möglichkeit beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mindern. Der Betriebsrat sieht jedoch keine Möglichkeit, den Maßnahmen zu widersprechen. Diese Erklärung ist abschließend. Die Beratungen sind damit endgültig abgeschlossen. Der Betriebsrat verpflichtet sich, auf Wunsch der Unternehmen eine gesonderte Erklärung gegenüber der Agentur für Arbeit abzugeben. … 3. Die Parteien sind sich einig, dass die Anlage 1a dieser Vereinbarung eine Namensliste im Sinne von § 125 InsO darstellt und die Anlage 1b eine Namensliste im Sinne von § 1 Abs. 5 KSchG. Die Namensliste ist Bestandteil dieses Interessenausgleichs. Dieser Interessenausgleich gilt gemäß § 125 InsO bzw. § 1 Abs. 5 KSchG als Stellungnahme des Betriebsrats gemäß § 17 Abs. 3 KSchG sowie gemäß § 170 Abs. 2 SGB IX, § 17 Abs. 3 MuSchG, § 18 BEEG auch als Teil der gemäß § 12 102, 103 BetrVG zu erteilenden Informationen. …" Hinsichtlich der Namensliste wird auf Bl. 52 ff. d.A. Bezug genommen. Unter dem gleichen Datum haben die Betriebspartner einen Insolvenzsozialplan beschlossen, hinsichtlich dessen Inhalts auf Bl. 57 ff. d.A. Bezug genommen wird. Der Betriebsrat der Gemeinschuldnerin hat sodann mit Schreiben vom 22.01.2021 folgende "Stellungnahme gemäß §§ 102, 103 BetrVG zu beabsichtigten betriebsbedingten Kündigungen" abgegeben, hinsichtlich deren weiteren Inhalts auf Bl. 72 f. d.A. Bezug genommen wird: "Der Betriebsrat des gemeinschaftlichen Betriebs der K. GmbH sowie der K. Retail GmbH bestätigt hiermit, dass die Anhörung zu den betriebsbedingten Beendigungskündigungen der Arbeitsverhältnisse mit den Beschäftigten gemäß beigefügter Anlage 1 (Beschäftigte der K. GmbH sowie Anlage 2 (Beschäftigte der K. Retail GmbH) am 19.01.2021 eingeleitet und ordnungsgemäß durchgeführt wurde. Die Kündigungsgründe (sukzessive Stilllegung des Betriebs bis zum 30.04.2021) wurden dabei ausführlich erläutert und besprochen. Ausführlich dargelegt und besprochen wurden insbesondere u.a. auch die sozialen Daten nebst Tätigkeit der betroffenen Mitarbeiter, die Kündigungsfrist sowie der vorgesehene Beendigungstermin für das jeweilige Arbeitsverhältnis. Der Betriebsrat sieht keine Möglichkeit, den Kündigungen zu widersprechen. Den Kündigungen der Mitarbeiter mit dem Sonderkündigungsschutz gem. § 15 KSchG wird zugestimmt. Eine weitere Stellungnahme erfolgt nicht. Diese Erklärung ist abschließend und endgültig. Das Anhörungsverfahren gem. §§ 102, 103 BetrVG ist somit abgeschlossen." Daraufhin hat die Gemeinschuldnerin mit Schreiben vom 27.01.2021 das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis zum 30.04.2021 unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist gemäß § 113 InsO gekündigt. Hinsichtlich des Inhalts des Kündigungsschreibens wird auf Bl. 4 f. d.A. Bezug genommen. Mit Schreiben vom 26.01.2021 hat die Gemeinschuldnerin das Mietverhältnis betreffend Show-Room M. mit der O. Verwaltungs GmbH & Co Immobilien KG, M., zum 30.04.2021 gekündigt (s. Bl. 65 d.A.); mit Schreiben vom gleichen Tage das Mietverhältnis betreffend den Show-Room Sch. mit der G. Immobilienverwaltungs GmbH & Co. zum 30.04.2021, mit Schreiben vom gleichen Tage das Mietverhältnis mit der L. Holding GmbH zum 30.04.2021, mit Schreiben vom 26.01.2021 den Kooperationsvertrag Depofläche Outlet selb mit der Now Basics Fashion GmbH, selb zum 30.04.2021, mit Schreiben vom 26.01.2021 das Mietverhältnis mit der Vermietungsgesellschaft H. gbR, S. zum 30.04.2021; hinsichtlich dieser Kündigungsschreiben wird auf Bl. 65 - 69 d.A. Bezug genommen. Mit Schreiben vom 23.02.2021 hat die Gemeinschuldnerin eine Warenbestellung bei der Alpha SrL, Fosso, Italien betreffend gekündigt bzw. mitgeteilt, dass die Warenbestellung nicht weiter benötigt wird und auch von dem gemäß § 103 InsO bestehende Erfüllungswahlrecht kein Gebrauch gemacht wird. Des Weiteren wird mitgeteilt, dass eine Warenannahme durch die Gemeinschuldnerin nicht erfolgen wird (s. Bl. 70 d.A.). Mit Schreiben vom 19.02.2021 hat die Gemeinschuldnerin gleiches der B. S. GmbH, Z. mitgeteilt; insoweit wird auf Bl. 71 d.A. Bezug genommen. Gegen die Kündigung der Gemeinschuldnerin wendet sich die Klagepartei mit der am 03.02.2021 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage. Die Klagepartei hat vorgetragen, mit Nichtwissen werde bestritten, dass in den zurückliegenden Geschäftsjahren kontinuierlich Verluste aufgelaufen seien. Zutreffend sei demgegenüber, dass es zwar Umsatzeinbußen gegeben habe. Es treffe auch zu, dass es aufgrund der Corona Pandemie bei der Gemeinschuldnerin ebenfalls zu Umsatzeinbußen gekommen sei. Allerdings treffe es nicht zu, dass trotz intensiver Suche kein Investor habe gefunden werden können. Zum Zeitpunkt der Eröffnung des Insolvenzverfahrens in Eigenverwaltung am 01.12.2020 seien bereits Gespräche bezüglich der Fortführung des Betriebes im Gange gewesen. Es sei zu bestreiten, dass seitens des Beklagten zu irgendeinem Zeitpunkt der Entschluss zur Betriebsstilllegung getroffen worden sei. Bereits im Dezember 2020, unmittelbar nach Eröffnung des Verfahrens in Eigenverwaltung, sei deutlich gewesen, dass zumindest drei Interessenten vorhanden gewesen seien, die den Betrieb hätten fortführen wollen. Es handele sich dabei um die Firma E. GmbH, die Firma U., sowie die "Bietergemeinschaft" um den Geschäftsführer der Beklagten, Herrn St. F.. Noch im Dezember 2020 hätten verbindliche Angebote der Firma E. GmbH bezüglich der Immobilie sowie der Firma U. bezüglich der Vorräte und der Marke vorgelegen. Zugleich habe dem Sachwalter/Insolvenzverwalter ein weiteres verbindliches Angebot der Bietergemeinschaft um den Geschäftsführer der Beklagten vorgelegen, wonach die Immobilie, die Vorräte, die Marke, die Produktionsmaschinen, verschiedene Verkaufsläden, das gesamte Vertriebsnetz, die Besitzgesellschaft in Portugal sowie verschiedene Arbeitnehmer übernommen hätten werden sollen. In einem Gespräch am 20.01.2021 sei den weiteren Interessenten mitgeteilt worden, dass die "Bietergemeinschaft um den Geschäftsführer St. F." den Zuschlag erhalten habe, weil insoweit versichert worden sei, dass zumindest 30 Mitarbeiter sowie die vorbezeichneten Gegenstände übernommen würden. Mit Gesellschafterbeschluss vom 16.02.2021 sei die Firma "K. Operations GmbH" aus einer Vorrats GmbH geändert und der bisherige Geschäftsführer der Firma K. GmbH, Herr St. F., zum Geschäftsführer der Firma K. Operations GmbH ernannt worden. Die Geschäftstätigkeit der neugegründeten Firma K. Operations GmbH sei zum 01.03.2021 aufgenommen und erste Arbeitsverträge mit ehemaligen Arbeitnehmern der Firma K. GmbH zum 01.03 2021 abgeschlossen worden. Bei der neugegründeten Firma K. Operations GmbH würden nicht nur die Produktionsmaschinen sowie die Immobilie weitergenutzt, vielmehr seien noch weitere Arbeitnehmer übernommen worden. Die neugegründete K. Operations GmbH habe sämtliche materiellen Güter, bestehend aus Immobilie, Produktionsmaschinen, Vorräten sowie die komplette Büroeinrichtung übernommen. Darüber hinaus sei das gesamte Vertriebsnetzt einschließlich Kundenstamm übernommen worden. Schließlich sei die gesamte Gesellschaft in Portugal, bei der die K. GmbH mit 99,5 % Mehrheitsgesellschafterin gewesen sei, übernommen worden. Die Geschäftstätigkeit habe sofort zum 01.03.2021 begonnen. Es seien zu diesem Zeitpunkt bereits Arbeitsverträge abgeschlossen, Waren bestellt und verkauft worden. Ab dem 01.03.2021 seien die gesamten Räumlichkeiten von der K. Operations GmbH genutzt worden. Es seien ferner Arbeitnehmer, die ausschließlich in der Produktion tätig gewesen seien, übernommen worden. Die Klagepartei hat beantragt, 1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 27.01.2021 mit dem 30.04.2021 sein Ende finden wird; 2. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern über den 30.04.2021 hinaus weiter fortbesteht; 3. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger über den 30.04.2021 hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen. Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Der Beklagte hat vorgetragen, in den zurückliegenden Geschäftsjahren seien bei der Gemeinschuldnerin kontinuierlich Verluste aufgelaufen. Im Rahmen der Überprüfung der Sanierungsfähigkeit der Gemeinschuldnerin habe sich herausgestellt, dass das Unternehmen aus eigener Kraft nicht überlebensfähig sei und ohne Übertragen der Sanierung stillgelegt werden müsse. Infolgedessen sei ein Investorensuchprozess eingeleitet worden. Trotz intensiver Suche sei aber kein Investor gefunden worden. Eine Veräußerung des Unternehmens im Ganzen sei nicht umsetzbar gewesen, so dass die Geschäftsführer, die Herren M. P.und St. F., der Gemeinschuldnerin mit Zustimmung des seinerzeitigen Sachwalters und jetzigen Beklagten am 05.01.2021 entschieden hätten, den Geschäftsbetrieb der Gemeinschuldnerin nach Abschluss der Verhandlungen mit dem Betriebsrat sukzessive bis zum 30.04.2021 stillzulegen, die diesbezüglichen Verhandlungen mit dem Betriebsrat zum Abschluss eines Interessenausgleichs und Sozialplans aufzunehmen und die betrieblichen und personellen Maßnahmen unverzüglich nach Abschluss des Interessenausgleichs umzusetzen. Dem habe der (vorläufige) Gläubigerausschuss in einer Videokonferenz am 05.01.2021 zugestimmt. Gegenstand der Entscheidung sei u.a. auch gewesen, die Verhandlungen mit dem Betriebsrat zum Abschluss eines Interessenausgleichs schnellstens aufzunehmen, um die Kündigungen möglichst noch im Januar 2021 aussprechen zu können, keine Neuproduktionsaufträge mehr anzunehmen, nur noch solche Aufträge abzuarbeiten, die bis spätestens 30.04.2021 erledigt seien und im Übrigen Aufträge, die an Lieferanten erteilt worden seien, zu stornieren, sowie keine Entwicklungstätigkeit mehr für neue Kollektionen durchzuführen. Im Betrieb der Gemeinschuldnerin seien in der Regel 177, zuletzt 164 Mitarbeiter beschäftigt gewesen. Es sei geplant gewesen - und sodann auch tatsächlich umgesetzt worden -, die betrieblichen und personellen Maßnahmen noch beginnend im Januar 2021 durchzuführen und damit verbunden die Arbeitsverhältnisse mit allen Arbeitnehmern zu beenden. Damit sei eine Betriebsänderung gemäß § 111 BetrVG gegeben. Der Interessenausgleich mit Namensliste sei das Ergebnis ausführlicher Besprechungen mit dem Betriebsrat gewesen, in denen die sozialen Daten sämtlicher Mitarbeiter detailliert erörtert worden seien. Dazu habe dem Betriebsrat eine vollständige Personalliste mit den sozialen Daten sämtlicher Arbeitnehmer vorgelegen. Soweit zwischenzeitlich nach Zugang der streitgegenständlichen Kündigung einzelne Vermögensgegenstände der Gemeinschuldnerin, z.B. die Marke, veräußert worden seien, stellten diese weder einen Betrieb noch einen Betriebsteil dar. Eine Sozialauswahl sei nicht erforderlich gewesen, da allen Arbeitnehmern gekündigt worden sei. Es treffe nicht zu, dass im Dezember 2020 unmittelbar nach Eröffnung des Verfahrens in Eigenverwaltung deutlich geworden sei, dass zumindest drei Interessenten vorhanden gewesen seien, die den Betrieb der Gemeinschuldnerin fortführen hätten wollen. Der Hinweis der Klagepartei, es habe ein Angebot der Firma E. GmbH bezüglich der Immobilie der Gemeinschuldnerin vorgelegen, sowie der Firma U. bezüglich der Vorräte und Marke, mache vielmehr deutlich, dass es sich nur um das Interesse an einzelnen Vermögensgegenstände gehandelt habe, gerade nicht aber am Betrieb der Gemeinschuldnerin. Abgesehen davon sei das Vorliegen eines Angebots ohne Relevanz für die Rechtswirksamkeit einer Kündigung. Auch treffe es nicht zu, dass im Dezember 2020 seitens der "Bietergemeinschaft um den Geschäftsführer der Beklagten" ein verbindliches Angebot auf Übernahme der Immobilie, Vorräte, Marke, Produktionsmaschinen, Verkaufsläden, Vertriebsnetz, Besitzgesellschaft in Portugal, verschiedene Arbeitnehmer vorgelegen habe. Soweit die Gemeinschuldnerin im Zusammenhang mit der anstehenden Betriebsschließung versucht habe, einzelne Vermögensgegenstände zu veräußern, wofür u.a. auch eine Versteigerung durchgeführt worden sei, handele es sich um einen üblichen Vorgang im Rahmen eines Insolvenzverfahrens. Die K. Operations GmbH führe den Betrieb der Gemeinschuldnerin nicht annähernd identisch fort oder nutze deren Ressourcen in ihrer bisherigen funktionalen Verknüpfung. Insbesondere seien bei der K. Operations GmbH lediglich 10 frühere Mitarbeiter der Gemeinschuldnerin beschäftigt. Auch produziere die K. Operations GmbH im Gegensatz zur Gemeinschuldnerin weder Schuhe in Serie, noch Muster, noch Prototypen. Vielmehr würden Muster und Prototypen fremd produziert, ebenso werde die Serienfertigung, die ohnehin nicht vor Juni 2022 beginne, durch Fremdfirmen erfolgen. Bei der K. Operations GmbH gebe es keinerlei Produktion, weder Serienfertigung, noch Musterfertigung, noch Prototypenfertigung. Die Anhörung des Betriebsrats gemäß §§ 102, 103 BetrVG sei am 19.01.2021 erfolgt. Sie sei seitens der Gemeinschuldnerin mündlich durchgeführt worden im Betrieb der Gemeinschuldnerin durch Frau RAin U. T. als Bevollmächtigte der Gemeinschuldnerin gemeinsam mit der Mitarbeiterin der Bevollmächtigten Frau RAin S. W. sowie dem Personalleiter der Gemeinschuldnerin, Herrn A. Y., im Beisein des Herrn O. X., eines Mitarbeiters des Generalbevollmächtigten der Gemeinschuldnerin. Seitens des Betriebsrats sei der Betriebsratsvorsitzende der Gemeinschuldnerin, Herr A. F.-P., anwesend gewesen, der stellvertretende Betriebsratsvorsitzende Herr R., der Schwerbehindertenvertreter Herr S. M., der Anwalt des Betriebsrats, Herr RA G. H. sowie Herr RA M. G.. Zu diesem Zeitpunkt habe dem Betriebsrat bereits eine Gesamtpersonalliste vorgelegen, auf der u.a. die Namen sämtlicher betroffener Arbeitnehmer verzeichnet gewesen seien nebst deren Sozialdaten (Geburtsdatum, Eintrittsdatum, Familienstand gemäß ELSTAM, unterhaltsberechtigte Kinder gemäß ELSTAM, Schwerbehinderung, Tätigkeit, Eingruppierung, beabsichtigter Beendigungstermin). Im Rahmen der Verhandlungen zum Abschluss des Interessenausgleichs seien dem Betriebsrat sowohl die betrieblichen als auch die personellen Maßnahmen vollumfänglich bekannt gemacht und diese beraten worden. Insoweit habe die Bevollmächtigte der Gemeinschuldner, Frau RAin T., zunächst darauf hingewiesen, dass durch Beschluss des Amtsgerichts Pirmasens am 01.12.2020 das Insolvenzverfahren in Eigenverwaltung über das Vermögen der Gemeinschuldnerin eröffnet worden sei. Des Weiteren habe sie vorgetragen, dass die Anhörung zu den beabsichtigten betriebsbedingten Kündigungen erfolge. Sie habe erläutert, dass die Suche nach einem Investor nicht erfolgreich verlaufen sei und dass die Gemeinschuldnerin deshalb beschlossen habe, den Betrieb sukzessive zum 30.04.2021 stillzulegen und die Arbeitsverhältnisse mit allen Arbeitnehmern zu kündigen. Im Übrigen sei dem Betriebsrat aus den Verhandlungen über den Interessenausgleich vom 22./25.01.2021 der Kündigungssachverhalt bekannt gewesen. Frau RAin T. habe sodann den Betriebsrat zu Händen des Betriebsratsvorsitzenden Herrn F.-P. erneut eine Gesamtpersonalliste übergeben. Sodann seien Name für Name der auf der Personalliste genannten betroffenen Arbeitnehmer abwechselnd von Frau RAin T. und Frau RAin W. vorgetragen und besprochen worden, das Arbeitsverhältnis zu kündigen gewesen sei. Der Betriebsrat habe am 22.01.2021 u.a. auch zur Kündigung der Klagepartei abschließend Stellung genommen. Die Stellungnahme sei der Gemeinschuldnerin zu Händen von Frau RAin T. am 22.01.2021 zugegangen. Erst im Anschluss daran sei die streitgegenständliche Kündigung ausgefertigt und der Klagepartei zugestellt worden. Das Arbeitsgericht Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - hat daraufhin die Klage durch Urteil vom 01.06.2021 - 4 Ca 58/21 - abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 130 - 144 d.A. Bezug genommen. Gegen das ihr am 25.07.2021 zugestellte Urteil hat die Klagepartei durch am 09.08.2021 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung durch am 20.09.2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Die Klagepartei wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, die streitgegenständliche Kündigung sei aufgrund eines erfolgten Betriebsübergangs gemäß § 613 a Abs. 4 BGB unwirksam. Zum Zeitpunkt der ausgesprochenen Kündigung sei die neue Firma K. Operations GmbH bereits gegründet gewesen; sie habe den Betrieb zum 01.03.2021 fortgeführt. Sie habe einen erheblichen Teil der Betriebsmittel übernommen, das Gebäude, sämtliche Warenvorräte sowie nach derzeitigem Kenntnisstand ca. 30 bis 50 Arbeitnehmer. Im Wege der Beweislastumkehr müsse insoweit bei einem Betriebsübergang der Arbeitnehmer mangels weiterer Kenntnisse lediglich groß die Umstände des Betriebsübergangs darlegen. Wenn das Arbeitsgericht vom Vorliegen gewisser Indizien für einen Teil- oder Betriebsübergang ausgehe, dann müsse es diesen auch nachgehen und entsprechenden Beweis erheben. Die neugegründete Firma K. Operations GmbH betreibe in dem Ursprungsgebäude in Pirmasens das Unternehmen. Auf der Internetseite www.k.de werde Onlinehandel weiterbetrieben. Die neugegründete Firma habe von der Gemeinschuldnerin das Werk in Portugal übernommen. Die neugegründete Firma habe sowohl die Produktionsstätte als auch Produktionsmittel erworben. Es habe diverse Mitarbeiter in der Produktion übernommen. Gegen einen Betriebsübergang spreche nicht, wenn nur die Produktion in geringem Umfang weiterbetrieben werde. Vorliegend bestehe eine komplette Identität der neugegründeten Firma mit der alten Firma. Aufgrund dieses Sachverhalts sei davon auszugehen, dass zum Ausspruch der Kündigung die Fortführung des Betriebes bereits geplant gewesen sei. Nachdem auch andere Bewerber vorhanden gewesen seien, hätten letztlich Gespräche zwischen dem Beklagten und dem Geschäftsführer der Gemeinschuldnerin noch im Dezember 2020 bezüglich der Betriebsschließung der alten Firma und der Fortführung der neuen Firma stattgefunden. Es sei zeitlich ausgeschlossen, dass erst nach Ausspruch der Kündigung am 27.01.2021 mit der Planung und Gründung der neuen Firma begonnen worden sei, die bereits am 01.03.2021 eingetragen gewesen sei und den Betrieb aufgenommen habe. Da der Geschäftsführer der K. GmbH personenidentisch mit dem Geschäftsführer der neugegründeten K. Operations GmbH sei, müssten entsprechende Kenntnisse und Planungen der Gemeinschuldnerin zugerechnet werden, so dass von einem Teil- oder Betriebsübergang nach Maßgabe der Gesamtumstände auszugehen sei. Es sei insoweit nach außen nicht ersichtlich, welchen Anteil der Geschäftsräume die Firma K. Operations GmbH nutze. Weiterhin müsse mit Nichtwissen bestritten werden, wer wem gegenüber welche Entlassungen angezeigt habe. Arbeitnehmern sei es nur schwer möglich, Internas des Betriebsübergangs darzulegen. Jedenfalls trete die neugegründete Firma unter demselben Firmennamen nach außen hin auf und insbesondere der Onlineshop werde unter dem gleichen Namen mit der gleichen Onlineadresse lückenlos weiterbetrieben. Gerade der zeitliche Zusammenhang mit der Fortführung lasse auch darauf schließen, dass bereits zum Zeitpunkt der Kündigung die weitere Vorgehensweise geplant gewesen sei. Auch treffe es nicht zu, dass zukünftig weder Serien- noch Musterproduktionen, noch eine Herstellung von Prototypen und auch keine Produktentwicklung und Modellabteilung mehr von der Beklagten geführt werde. Gerade die Tatsache, dass die Beklagte auch mehrere Arbeitnehmer aus der Produktion übernommen habe, lasse den Schluss zu, dass zumindest eine Musterproduktion durchgeführt werde. So sei u.a. der Betriebsleiter Herr N., der ausschließlich mit der Produktion beschäftigt gewesen sei, übernommen worden. Soweit die Beklagte vortrage, dass verschiedene Bereiche outsourcest seien, müsse berücksichtigt werden, dass zusammen mit der K. Operations GmbH weitere GmbH´s, wie z.B. die Y. GmbH gegründet worden seien, die im direkten Zusammenhang mit der neugegründeten Firma K. Operations GmbH stünden; federführend sei letztendlich der ehemalige Geschäftsführer der Beklagten. Der Beklagte habe insoweit zu dem neugegründeten "Firmengeflecht" nichts vorgetragen und lasse die weiteren Tätigkeiten im Dunkeln. Insgesamt sei folglich von einem Betriebsübergang auszugehen. Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Klagepartei im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 20.09.2021 (Bl. 170 - 175 d.A.) sowie ihren Schriftsatz vom 22.12.2021 (Bl. 251 - 255 d.A.) Bezug genommen. Die Klagepartei beantragt, 1. das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - Aktenzeichen 4 Ca 58/21 teilweise abzuändern und 2. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 27.01.2021 mit dem 30.04.2021 sein Ende gefunden hat. Der Beklagten beantragt, die Berufung der Klagepartei gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - vom 01.06.2021 - 4 Ca 58/21 - zurückzuweisen. Der Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, die K. Operations GmbH habe etwa 20 % der Geschäftsräume vom Käufer der Geschäftsimmobilie angemietet und betreibe in dem kleinen Teil der bisherigen Geschäftsräumlichkeiten ihr Unternehmen. Die vormalige Produktionshalle der Gemeinschuldnerin gehöre nicht dazu. Die Massenentlassungsanzeige bzw. insgesamt das Verfahren gemäß §§ 17 ff. KSchG sei ordnungsgemäß durchgeführt worden. Der Betriebsrat sei zu Händen des Betriebsratsvorsitzenden am 12.01.2021 sowie ergänzend am 15.01.2021 mündlich und schriftlich gemäß § 17 Abs. 2 KSchG informiert worden (s. Bl. 193 d.A.). Eine Abschrift des Schreibens vom 11.01.2021 sowie des weiteren Schreibens vom 14.01.2021 sei der zuständigen Agentur für Arbeit am 13.01.2021 sowie am 18.01.2021 übersandt worden (s. Bl. 193 d.A.). Im Rahmen der Verhandlungen hätten sich die Betriebsparteien sodann auf die Entlassung aller Mitarbeiter verständigt, was auch im Interessenausgleich dokumentiert worden sei. Mit Schreiben vom 22.01.2021 habe der Betriebsrat zu der geplanten Massenentlassung abschließend Stellung genommen (Bl. 194 d.A.); die Massenentlassung sei der Agentur für Arbeit am 25.01.2021 nach Abschluss des Interessenausgleichs angezeigt und das Massenentlassungsanzeigeformular nebst den dort genannten Anlagen von Herrn X. am 25.01.2021 nach Abschluss des Interessenausgleichs persönlich bei der zuständigen Mitarbeiterin im Büro der Geschäftsführung der Agentur für Arbeit abgegeben worden. Die Agentur für Arbeit habe den Eingang der Anzeige mit Schreiben vom 25.01.2021 sowie 27.01.2021 bestätigt. Die Abschrift der Massenentlassungsanzeige sei dem Betriebsrat zu Händen des Betriebsratsvorsitzenden am 28.01.2021 persönlich übergeben worden; hinsichtlich des weiteren Vorbringens des Beklagten insoweit wird auf Bl. 192 - 195 d.A. Bezug genommen, hinsichtlich des Schreibens an den Betriebsrat vom 11.01.2021 auf Bl. 202 - 206 d.A. nebst Anlagen Bl. 207 ff. d.A., das Schreiben an den Betriebsrat vom 14.01.2021 betreffend das Konsultationsverfahren auf Bl. 221 - 223 d.A., auf die Stellungnahme des Betriebsrats vom 22.01.2021 wird auf Bl. 224 - 230 d.A., bezüglich der Entlassungsanzeige vom 20.01.2021 auf Bl. 231 - 232 d.A. nebst Anlagen, Bl. 234 - 242 d.A. sowie hinsichtlich der schriftlichen Bestätigung der Agentur für Arbeit vom 25.01.2021 und 27.01.2021 auf Bl. 243 - 247 d.A. des Inhalts, dass die Entlassungsanzeige vollständig bei der Agentur für Arbeit eingegangen ist, Bezug genommen. Entgegen der Auffassung der Klagepartei sei es nicht Aufgabe des Arbeitsgerichts, Indizien für einen Betriebs- oder Teilbetriebsübergang herauszufinden. Ihr tatsächliches Vorbringen sei in beiden Rechtszügen nicht geeignet, die gesetzliche Vermutungsregelung zu widerlegen. Auch habe die Klagepartei nicht substantiiert dargelegt, welcher konkrete Betriebsteil der Gemeinschuldnerin auf einen Erwerber übergegangen sein solle. Wann die K. Operations GmbH gegründet worden sei, sei unerheblich. Sie habe keinen erheblichen Teil der Betriebsmittel der Gemeinschuldnerin übernommen, insbesondere das Gebäude nicht erworben. Auch habe sie nicht das Eigentum sämtlicher Warenvorräte erworben, bei ihr seien lediglich 10 frühere Mitarbeiter der Gemeinschuldnerin beschäftigt gewesen. Dass die Firma K. Operations GmbH ihre Geschäftstätigkeit im Ursprungsgebäude ausübe, bedeute im Übrigen nicht, dass es sich um den Betrieb der Gemeinschuldnerin handele oder um einen Teilbetrieb der Gemeinschuldnerin. Die Gemeinschuldnerin betreibe keinen Onlineshop, ebenso wenig habe die K. Operations GmbH das von der Gemeinschuldnerin geleitete Werk in Portugal übernommen. Dem Vorbringen der Klagepartei lasse sich auch nicht entnehmen, welchem nicht zur Produktion gehörenden angeblich übergegangenem Betriebsteil sie angehört haben wolle. Selbst wenn die K. Operations GmbH Produktionsmittel der Serienproduktion erworben hätte, sei dies ohne Relevanz, denn es komme auf die Fortführung des Betriebes- Teilbetriebes an, die K. Operations GmbH produziere jedoch nicht. Eine komplette Identität der neugegründeten Firma, gemeint sei wohl die K. Operations GmbH, mit der alten Firma, gemeint sei wohl die Gemeinschuldnerin, sei schon deshalb unzutreffend, weil es sich um verschiedene Rechtsträger handele. Im Übrigen seien am Standort Q. zuletzt 164 Mitarbeiter beschäftigt gewesen, die sich mit der Produktion und dem Vertrieb von Schuhen beschäftigt hätten; die K. Operations GmbH produziere nicht am Standort Q., und zwar weder Serienproduktion noch Musterproduktion noch Herstellung von Prototypen. Vielmehr erfolge gemäß dem unternehmerischen Konzept nunmehr die künftige Schuhproduktion durch ausländische Kooperationspartner. Es werde weder eine Abteilung Produktentwicklung noch eine Modellabteilung noch eine Abteilung Kollektionsentwicklung unterhalten. Vielmehr folge die Modellentwicklung als auch deren technische Umsetzung zur Vorbereitung einer Produktion durch die ausländischen Schuhproduzenten. Die K. Operations GmbH unterhalte kein Facilitymanagement; diese Tätigkeiten seien outsourcet. Ferner gebe es keine eigene Personalabteilung, keine Buchhaltung, Controlling, Rechnungswesen, Sekretariat, keinen Einkauf. Alle in diesen Bereichen anfallenden Tätigkeiten würden fremd erledigt. Gleiches gelte für den Logistikbereich und den Vertrieb; hinsichtlich des weiteren Vorbringens des Beklagten insoweit wird auf Bl. 198 - 200 d.A. Bezug genommen. Es treffe nicht zu, dass zum Zeitpunkt des Ausspruchs der streitgegenständlichen Kündigung die Fortführung des Betriebes bereits geplant gewesen sei. Die Gemeinschuldnerin habe zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung die Absicht gehabt, den Betrieb stillzulegen. Eine Betriebsfortführung sei weder geplant gewesen, noch sei sie tatsächlich erfolgt. Interessenten für eine Betriebsfortführung habe es zu keinem Zeitpunkt gegeben. Vielmehr seien Interessenten vorhanden gewesen, freilich nur für den Erwerb einzelner Vermögensgegenstände. Auch mit Herrn F. habe es keine Gespräche darüber gegeben, den Betrieb der Gemeinschuldnerin stillzulegen, um dadurch eine Fortführung des Betriebs in seiner bisherigen Identität durch die Firma K. Operations GmbH zu ermöglichen. Betriebsschließungen und Betriebsfortführungen schlössen sich gegenseitig aus. Zwar sei die K. Operations GmbH nicht erst am 27.01.2021 gegründet worden; dies ändere an den vorliegend maßgeblichen Umständen betreffend die beabsichtigte und durchgeführte Betriebsstilllegung durch den Beklagten nichts. Allein der Umstand, dass Herr F. sowohl der Geschäftsführer der K. Operations GmbH sei, als auch einer der beiden Geschäftsführer der Gemeinschuldnerin, rechtfertige kein anderes Ergebnis. Hinsichtlich des weiteren Vorbringens des Beklagten im Berufungsverfahren wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 17.11.2021 (Bl. 121 - 201 d.A.) nebst Anlagen (Bl. 202 - 247 d.A.) Bezug genommen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 17.01.2022.