6 Ca 5902/20

1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger. 3. Der Streitwert wird auf EUR 23.273,34 festgesetzt. Beglaubigte Abschrift 6 Ca 5902/20 Verkündet am 15.03.2021 I. Regierungsbeschäftigte als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle Arbeitsgericht G. Im Namen des Volkes SCHLUSSUrteil In dem Rechtsstreit S. Kläger Prozessbevollmächtigte E. gegen H. Beklagte Prozessbevollmächtigte P. hat die 6. Kammer des Arbeitsgerichts G. auf die mündliche Verhandlung vom 15.03.2021 durch den Richter am Arbeitsgericht Dr. A. als Vorsitzenden sowie die ehrenamtlichen Richter Y. und V. für R e c h t erkannt: 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger. 3. Der Streitwert wird auf EUR 23.273,34 festgesetzt. T a t b e s t a n d : Die Parteien streiten über die betriebsbedingte Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses. Der Kläger, geboren am 00.00.0000, verheiratet und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet, wurde zum 03.04.2019 durch die Beklagte eingestellt. Seit dem 28.07.2018 war er als L. (Commander) für die Beklagte tätig. Bei der Beklagten handelte es sich um eine österreichische Fluggesellschaft mit Sitz in Z./Österreich. Alleingesellschafterin war die irische N. Air Holdings PLC (iF: N. Air). Das für die Beklagte von einem externen Dienstleister betriebene Operations Control Center nebst Einsatzplanung („Rostering“) befand sich in Q./Polen; verschiedene Funktionsträger der Beklagten, etwa der Director of Operations und andere für den Flugbetrieb vorgeschriebene „nominated persons“ verrichteten ihre Tätigkeit von Z./Österreich aus. Die Beklagte betrieb mindestens 24 in Österreich registrierte Flugzeuge des Musters Airbus X., die nicht in ihrem Eigentum standen, und setzte diese von vier Basen aus ein (B., G., T. und J.). Ein Betriebsrat war bei Beklagten nicht eingerichtet. Die Beklagte beschäftigte jedenfalls bis in den September 2020 hinein in G. ca. 200 Mitarbeiter, davon ca. 75 Piloten. Die Arbeitnehmer der Beklagten – auch der Kläger – wurden point to point eingesetzt, begannen ihren Arbeitstag also an ihrem Einsatzort und kehrten dorthin am Ende des Arbeitstags wieder zurück. Der zwischen dem Kläger und der Beklagten geschlossene Arbeitsvertrag (Bl. 15 ff. dA.) sieht unter Ziffer 4 (1) als Stationierungsort B. und als Einsatzort G. vor. Außerdem enthält er eine Klausel, wonach es der Beklagten vorbehalten bleiben sollte, den Kläger vorübergehend oder dauerhaft aus betrieblichen Gründen auch an einem anderen zumutbaren Stationierungs- und/oder Einsatzort im Inland und Ausland einzusetzen. Von G. aus wurden bei der Beklagten sieben Flugzeuge eingesetzt, die zumindest wegen der in B. durchgeführten Wartungen ausgewechselt wurden. Weiter hatte die Beklagte in G. als Ansprechpartner für das Personal und Externe einen „Base Captain“ eingesetzt, dessen Befugnisse im Betriebshandbuch (vgl. Anlage K 13), Teil A, Ziffer 1.3.5 („Operations Manual“, iF. „OM/A“), festgehalten sind, und einen „Base Supervisor“. Wesentliche Personalentscheidungen über zB. Einstellungen und Kündigungen traf der Base Captain nicht; er setzte aber zumindest Entscheidungen der Unternehmensleitung in „ad hoc-Maßnahmen“ gegenüber dem Personal der Basis um. Die Beklagte hatte am Flughafen G. neben Parkplätzen und einem Schulungsraum einen Crewraum angemietet, in dem Schreibtische mit Telefon- und Telefaxanschlüssen eingerichtet waren. Ab dem 01.07.2020 erbrachte die Beklagte ausschließlich Flüge im Wet Lease für N. Air, vermietete also die ihr zur Verfügung stehenden Flugzeuge nebst Personal, Wartung und Versicherung. N. Air übernahm dazu auch ganz überwiegend die bisher von der Beklagten gehaltenen „Slots“ (uhrzeitbezogene Start-/Landerechte an koordinierten Flughäfen wie G.). Ab Mai 2020 verhandelte die Beklagte mit der Gewerkschaft U. über den Abschluss eines sogenannten Eckpunktepapiers für in Deutschland stationierte Piloten (iF. „Eckpunktepapier“). Dieses kam im Ergebnis nicht zum Abschluss. Die Beklagte bot sodann mit E-Mail vom 03.07.2020 (Bl. 40 dA.) ihren Arbeitnehmern an, die Bedingungen des Eckpunktepapiers individualvertraglich zu akzeptieren, um die Schließung der deutschen Standorte zu vermeiden. Der Kläger akzeptierte dieses Angebot mit E-Mail vom 04.07.2020 (Bl. 41 dA.). Insbesondere sah das Eckpunktepapier (Bl. 21 ff. dA.) mit Wirkung ab dem 01.07.2020 die Geltung deutschen Arbeitsrechts und eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsfünfzehnten oder -letzten vor. Bei längerer gesetzlicher Kündigungsfrist sollte diese gelten. Mit E-Mail vom 10.07.2020 dankten die Geschäftsführer der Beklagten für die fast vollständig erteilten Zustimmungen der in G. eingesetzten Arbeitnehmer und brachten ihre Hoffnung auf einen Ausbau und Erfolg der Station G. zum Ausdruck. Am 28.07.2020 wurde per E-Mail (Bl. 42 dA.) bekannt gegeben, dass die Beklagte im Laufe des Jahres den Betrieb einstellen werde und die D. Europe Ltd. am Flughafen G. einen Standort eröffnen sollte. Die D. Europe Ltd. werde denjenigen Arbeitnehmern, die dem Eckpunktepapier zugestimmt hatten, einen inhaltsgleichen Arbeitsvertrag anbieten. Bei der D. Europe Ltd. handelt es sich um eine in Malta registrierte Fluggesellschaft, deren alleinige Gesellschafterin die C. Limited ist, deren Alleingesellschafterin wiederum die N. Air ist. Die D. Europe Ltd. erhielt im September 2020 eine Flugbetriebserlaubnis (Air Operator`s Certificate) von der maltesischen Luftfahrtbehörde. Mit E-Mail vom 20.08.2020 (Bl. 44 dA.) bot die D. Europe Ltd. dem Kläger eine Beschäftigung ab dem 15.09.2020 zu den Regelungen und Bedingungen des mit der Beklagten bestehenden Arbeitsverhältnisses an. Sie werde im September 2020 in G. eine Base eröffnen. Mit E-Mail vom 21.08.2020 (Bl. 45 dA.) akzeptierte der Kläger – wie nahezu alle anderen Arbeitnehmer der Station G. der Beklagten – das Angebot. Am 09.09.2020 zeigte die Beklagte ua. bei der Agentur für Arbeit G. per Telefax (Bl. 97 dA.) eine beabsichtigte Massenentlassung von 163 Beschäftigten an. Wegen der Einzelheiten wird auf den Abdruck der Anzeige nebst Anschreiben und Anlagen Bezug genommen (Bl. 91 ff., 94 ff. dA.). Zugleich erstattete die Beklagte Massenentlassungsanzeige (Bl. 98 ff., 101 ff. dA.) bei der Agentur für Arbeit K.. Hier sind ihre Arbeitnehmer sozialversicherungsrechtlich gemeldet. Die Beklagte kündigte sodann mit Schreiben vom 10.09.2020 (Bl. 47 dA.), dem Kläger am 11.09.2020 zugegangen, das Arbeitsverhältnis der Parteien. Auch die D. Europe Ltd. kündigte das Arbeitsverhältnis zu dem Kläger mit Schreiben vom 10.09.2020. In dem an den Kläger adressierten Schreiben der Beklagten heißt es auszugsweise: „hiermit kündigen wir das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis unter Beachtung der für Ihr Arbeitsverhältnis geltenden Kündigungsfrist ordentlich fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt, frühestens aber zum 31.10.2020. Gemäß Ihrem Arbeitsvertrag beträgt die Kündigungsfrist 3 Monate, so dass Ihr Arbeitsverhältnis daher nach unserer Berechnung am 31. Dezember 2020 endet. Bitte veranlassen Sie, dass Ihre Uniform […] und alle anderen Firmenunterlagen unverzüglich nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, spätestens aber bis zum 6. November 2020 […] zurückgegeben werden.“ Mit Schreiben vom 15.09.2020 (Bl. 90 dA.) kündigte die Beklagte das Mietverhältnis mit dem Flughafen G. über die angemieteten Räumlichkeiten zum 31.10.2020. Der Kläger arbeitete auch nach dem 15.09.2020 noch für die Beklagte. Am 28.09.2020 wurde der letzte kommerzielle Flug der Beklagten vom Flughafen J. aus, am 19.10.2020 vom Flughafen G. aus durchgeführt. Zwischenzeitlich hatte auch eine Vielzahl von Mitarbeitern der Beklagten der Stationen B. und T. ein Arbeitsverhältnis mit der D. Europe Ltd. begründet. Diese nahm mit Beginn des Winterflugplans von den Stationen B. (mit 3-4 Flugzeugen) und T. (mit 1-2 Flugzeugen) eingeschränkt den Flugbetrieb auf und nutzt ehemals auf die Beklagte registrierte Flugzeuge. Zuvor bei der Beklagten in Deutschland stationierte Beschäftigte sind nicht eingesetzt. Mit Klage vom 28.09.2020, bei dem Arbeitsgericht G. am 01.10.2020 eingegangen und der Beklagten am 13.10.2020 zugestellt, wendet sich der Kläger gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses durch die Kündigung vom 10.09.2020. Mit Klageerweiterung vom 10.02.2021 begehrt der Kläger Zahlung von Differenzvergütung für die Monate November 2020 und Dezember 2020 sowie die Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses, eines „no accident/no incident report“, eines „certificate of training“ sowie einen „cosmic radiation report“ von der Beklagten. Mit Klageerweiterung vom 10.03.2021, der Beklagten am gleichen Tag zugestellt, wendet sich der Kläger auch gegen die D. Europe Ltd. und begehrt die Feststellung eines Arbeitsverhältnisses mit dieser ab dem 01.11.2020, verlangt nun für die Monate November und Dezember 2020 zunächst von dieser und hilfsweise von der Beklagten die Zahlung von Differenzlohn sowie ebenso die Erteilung des no accident/no incident report“, eines „certificate of training“ sowie einen „cosmic radiation report“, deren Erteilung er nur noch hilfsweise von der Beklagten verlangt. Der Kläger geht davon aus, dass die Kündigung unwirksam sei. Es mangele an der erforderlichen Schriftform. Die Kündigung sei auch nicht ausreichend bestimmt. Die Beklagte nenne in der Kündigung selbst zwei mögliche Beendigungstermine. Nach der Regelung des Eckpunktepapiers, aus dem sich die maßgebliche Kündigungsfrist ergebe, komme der 15.12.2020 als Beendigungstermin hinzu. Der Kläger ist weiter der Auffassung, dass das Kündigungsschutzgesetz gemäß § 24 Abs. 2 KSchG auf sein Arbeitsverhältnis anzuwenden sei und allgemeiner Kündigungsschutz bestehe. Ein deshalb erforderlicher Kündigungsgrund liege nicht vor. Der Vortrag zur unternehmerischen Entscheidung, insbesondere den Standort G. zu schließen, sei unsubstantiiert, zumal die dazu abgegebenen Begründungen nichtssagend seien und die Beklagte noch am 10.07.2020 verlautbart habe, dass die Planungen zu dessen Schließung obsolet seien. Daran sei sie nun gebunden. Außerdem habe die Beklagte am 28.07.2020 noch in Aussicht gestellt, dass die Arbeitsverhältnisse auch der in G. Beschäftigten auf die D. Europe Ltd. übergehen würden. Tatsächlich sei keine Betriebsstilllegung erfolgt, sondern ein Betriebsübergang auf die D. Europe Ltd. Die D. Europe Ltd. habe von der Beklagten sämtliche der von ihr genutzten und in B. registrierten Flugzeuge übernommen und diese nun in Malta registriert. Die D. Europe Ltd. habe auch den Flugdienst von der Beklagten übernommen. Sie führe übergangslos die Flüge der Beklagten durch. Es sei zu vermuten, dass die D. Europe Ltd. mit N. Air eine Vereinbarung über die Fortführung des Wet Lease ab dem 01.11.2020 getroffen habe. Dazu habe die D. Europe Ltd. die Stationen in B. und T. übernommen; die Eröffnung einer weiteren Station in R. sei geplant. Dazu würden auch ein überwiegender Teil der von der Beklagten zuvor für das Wet Lease genutzten Slots von der D. Europe Ltd. genutzt und im Wesentlichen dieselben Destinationen angeflogen. Sämtliche früher auf die Beklagte registrierten Flugzeuge seien nun auf die D. Europe Ltd. registriert und gelangten mit unverändertem Erscheinungsbild – nur eingeschränkt aufgrund der Auswirkungen der Covid 19-Pandemie – zum Einsatz. Die Steuerung erfolge weiterhin vom OCC in Q. aus. Auch die Funktionsträger der Beklagten seien zu der D. Europe Ltd. gewechselt. Die von der D. Europe Ltd. übernommenen Funktionsträger der Beklagten seien wegen der Besonderheiten des Luftverkehrs zum Betrieb einer Fluggesellschaft zwingend erforderlich. Es handele sich hierbei ua. um die Herren W. (Deputy Chief Pilot) und O. (Chief Pilot). Nach Kenntnis des Klägers hätten zudem insgesamt 92 % der Piloten und 67 % des Kabinenpersonals dem Angebot der D. Europe Ltd. zugestimmt. Aus diesem Grund seien die Mitarbeiter in B. mit Wirkung zum 15.09.2020 von der Beklagten auf die D. Europe Ltd. bei der zuständigen Gebietskrankenkasse umgemeldet worden. Die D. Europe Ltd. habe weitere Betriebsmittel übernommen, wie zB. Uniformen, Personalcodes und Tabletcomputer. Zudem würden Mitarbeiter der D. Europe Ltd. nunmehr die ehemals von der Beklagten angemieteten Räume an den Flughäfen in B. und T. nutzen. Die D. Europe Ltd. habe auch den Vertrag mit dem Personaldienstleister Crewlink fortgeführt. Der Kläger geht weiter davon aus, dass Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestanden hätten. Die Beklagte habe am 17.08.2020 eine Stelle eines Line-Training Captains für die Station T. ausgeschrieben. Mit Schreiben vom 24.09.2020 sei Herrn M. eine Stelle als L. bei der D. Europe Ltd in Palma angeboten worden, die dieser angenommen habe und bis heute wahrnehme. Es sei davon auszugehen, dass die D. Europe Ltd. den bereits zum 10.09.2020 bestehenden Beschäftigungsbedarf bei Kapitänen und Flugbegleitern an ausländischen Standorten durch Neueinstellungen gedeckt hat, ohne ihn dort weiter zu beschäftigen. Auch eine ordnungsgemäße Sozialauswahl sei nicht erfolgt. Die in Anbetracht von ca. 150 am Standort G. ausgesprochenen Kündigungen notwendige Massenentlassungsanzeige genüge nicht den gesetzlichen Vorgaben. Es stelle sich schon die Frage, ob eine Massenentlassungsanzeige per Telefax eingereicht werden könne. Die Gründe für die Entlassungen seien nicht hinreichend dargestellt. Zudem bestreite er mit Nichtwissen, dass die Zahl der zu Entlassenden und der regelmäßig Beschäftigten sowie die Zahl der „vorangegangenen Entlassungen“ zuträfen. Die Parteien haben in der mündlichen Verhandlung vom 15.03.2021 einen Teilvergleich geschlossen und damit die Anträge gerichtet auf Erteilung des cosmiq radiation report und des certificate of training erledigt. Den auf Erteilung des Arbeitszeugnisses gerichteten Antrag haben die Parteien übereinstimmend für erledigt erklärt. Die gegen die D. Europe Ltd. gerichteten Klageanträge, sowie die hierauf gerichteten Hilfsanträge, soweit diese nicht durch Vergleich erledigt wurden, hat die Kammer abgetrennt und führt diese in einem eigenen Rechtsstreit weiter. Der Kläger beantragt zuletzt noch, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers zur Beklagten nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 10.09.2020 beendet worden ist. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte behauptet, dass sie schon in der ersten Julihälfte die Entscheidung getroffen habe, den Standort in J. zu schließen. Am 27.07.2020 sei dann auch die Entscheidung gefallen, den gesamten Flugbetrieb in Deutschland und Europa einschließlich des Stationierungsortes G. zum Ende der Sommersaison, also zum 31.10.2020, vollständig einzustellen. Diese Entscheidung sei dann in der Folgezeit umgesetzt worden durch Kündigung des Crewraumes an der Station G. zum 31.10.2020, die Erstattung einer Massenentlassungsanzeige am 09.09.2020 in G. und K. sowie den Ausspruch von Kündigungen gegenüber sämtlichen in Deutschland stationierten Mitarbeitern. Am 16.12.2020 sei von einem Mitarbeiter der F. GmbH bestätigt, dass die Beklagte das Air Operator’s Certificate (AOC) zurückgegeben habe. Die Beklagte geht davon aus, dass die Kündigung vor diesem Hintergrund wirksam sei. In Deutschland habe sie keinen Betrieb iSd. § 24 Abs. 2 KSchG unterhalten, so dass der sachliche Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes nicht eröffnet sei. Gleichwohl bestehe ein Kündigungsgrund, da sie die unternehmerische Entscheidung getroffen habe, ihren Flugbetrieb in Deutschland einzustellen. Ihre Flugzeuge seien nach SO. verbracht und dort zunächst stillgelegt worden. Ein Betriebsübergang auf die D. Europe Ltd. liege nicht vor. Diese benötige für ihren Flugbetrieb derzeit bis zu sechs Flugzeuge. Da Flugzeuge nach längerer Standzeit kostenintensive Wartungen durchlaufen müssten, würden die in SO. stationierten Flugzeuge in einem rotierenden System eingesetzt, um ihren Bedarf abzudecken. Jedenfalls hinsichtlich der Station G. sei es nicht zu einem Betriebs(teil)übergang auf sie gekommen, da der Betriebsteil G. nicht fortgeführt worden sei. Daher sei die Kündigung auch nicht nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bei ihr bestünden in Deutschland nicht; Beschäftigungsmöglichkeiten bei der D. Europe Ltd. im Ausland seien nicht zu berücksichtigen. Freie Stellen habe diese fast vollständig bereits Ende August 2020 mit Wirkung zum 15. September 2020 besetzt. Eine Sozialauswahl sei wegen der Kündigung aller deutschen Arbeitnehmer nicht erforderlich gewesen. Sie habe auch eine formgerechte sowie inhaltlich vollständige und zutreffende Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit G. erstattet. Wegen des weiteren Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e : I. Die zulässige Klage, für die das Arbeitsgericht G. gemäß Art. 21 Abs. 1 b i) EUGVVO international zuständig ist, ist unbegründet. 1. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet aufgrund der getroffenen Rechtswahl nach Artt. 3 Abs. 1, 8 Abs. 1 Rom I VO seit dem 01.07.2020 deutsches Recht Anwendung. 2. Der Kläger hat keinen Anspruch auf die begehrte Feststellung, wonach das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten durch deren Kündigung vom 10.09.2020 nicht aufgelöst ist. a. Die Kündigung vom 10.09.2020 wahrt die nach § 623 BGB notwendige Schriftform. Anderweitigen substantiierten Vortrag, der die Rüge der mangelnden Schriftform entgegen der mit einer Unterschrift versehenen, von ihr vorgelegten schriftlichen Kündigung begründen würde, hat die Klägerin nicht gehalten. b. Der Anspruch ist auch nicht deswegen begründet, weil die Kündigung unbestimmt und aus diesem Grund unwirksam wäre. aa. Eine Kündigung muss als empfangsbedürftige Willenserklärung so bestimmt sein, dass der Empfänger Klarheit über die Absichten des Kündigenden erhält. Der Kündigungsadressat muss erkennen können, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis aus Sicht des Kündigenden beendet sein soll. Im Fall einer ordentlichen Kündigung genügt regelmäßig die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist (BAG 20.01.2016 – 6 AZR 782/14, NZA 2016, 485, Rn. 14). Eine Kündigung ist allerdings nicht auslegungsfähig und damit nicht hinreichend bestimmt, wenn in der Erklärung mehrere Termine für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses genannt werden und für den Erklärungsempfänger nicht erkennbar ist, welcher Termin gelten soll (BAG 20.01.2016 – 6 AZR 782/14, aaO.; 10.04.2014 – 2 AZR 647/13, NZA 2015, 162, Rn. 18; 20.06.2013 – 6 AZR 805/11, BAGE 145, 249, Rn. 15). bb. Insoweit hat die 9. Kammer des Arbeitsgerichts G. mit Urteil vom 25.02.2021 (9 Ca 5917/20) in einem Parallelverfahren zur Frage der Bestimmtheit der Kündigung bereits folgendes ausgeführt: „bb) Die Kündigung ist dahin auszulegen, dass das Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 31.12.2020 aufgelöst werden soll. Dies ergibt sich aus ihrem Wortlaut, der als – einzigen – ausdrücklichen Beendigungstermin den 31.12.2020 nennt. […] Schließlich ist die Erklärung auch nicht deshalb unbestimmt, weil sie bereits zum 15.12.2020 ausgesprochen sein könnte. Zwar ist dem Kläger zuzugeben, dass infolge der Vereinbarung des Eckpunktepapiers eine Kündigung mit einer Frist von drei Monaten zum Monatsfünfzehnten oder -letzten möglich war. Nach der Kündigungserklärung wird zudem „unter Beachtung der für Ihr Arbeitsverhältnis geltenden Kündigungsfrist ordentlich fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt gekündigt“. Bei Zugang der Kündigung am 11.09.2020 war nächstmöglicher Zeitpunkt der 15.12.2020. Dennoch ist für den Empfänger erkennbar, dass der spätere Termin des 31.12.2020 gelten soll, da dieser als einziger ausdrücklich genannt ist. Der Sachverhalt ist mit dem der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 15.05.2013 – 5 AZR 130/12 – nicht vergleichbar, bei der eine „fristgemäß“ zu einem bestimmten, aber zu frühen Termin ausgesprochene Kündigung als solche unter Wahrung der maßgeblichen Kündigungsfrist ausgelegt wurde. In einem solchen Fall kann der Empfänger erkennen, dass der Arbeitgeber die maßgebliche Frist einhalten wollte und sich das angegebene Datum lediglich als das Ergebnis einer fehlerhaften Berechnung der zutreffenden Kündigungsfrist erweist; eine mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung ist grundsätzlich unwirksam (Klumpp, in BeckOGK, Stand 01.01.2021, § 622 Rn. 111) . Anders liegt es, wenn die Kündigung wie hier mit einem über das Mindestmaß hinausgehenden Beendigungstermin ausgesprochen wird. Die Sorge des Kündigenden, dass die Kündigung nach § 622 BGB deshalb unwirksam wäre, besteht nicht und ist daher auch nicht bei der Auslegung zu berücksichtigen. Es verbleibt vor allem der Wortlaut mit dem konkret angegebenen Beendigungsdatum, bei dem der betroffene Empfänger nicht annehmen muss, dass das Arbeitsverhältnis früher enden soll.“ Diesen Erwägungen schließt sich die erkennende Kammer an. Entscheidend ist, ob sich aus der Kündigungserklärung leicht feststellen lässt, zu welchem Datum der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis „subjektiv“ kündigen wollte (ArbG G. 11.03.2021 – 10 Ca 5972/20 –). Dies ist hier der Fall. Die Beklagte wollte ausweislich der Formulierung der Kündigung fristgemäß kündigen. Der Kläger hat selbst dargelegt, dass die letzte maßgebliche Änderung der vertraglichen Bedingungen von Statten ging, indem er das Eckpunktepapier gegenüber der Beklagten annahm. Für den Kläger als Empfänger der Kündigungserklärung war vom Standpunkt des objektiven Empfängerhorizonts (§§ 133, 157 BGB) ohne weiteres erkennbar, dass die Beklagte mit der einschlägigen Kündigungsfrist aus dem Eckpunktepapier kündigen wollte. Hinsichtlich des Beendigungstermins hat sich die Beklagte auf den 31.12.2020 festgelegt, was der im Eckpunktepapier geregelten Kündigungsfrist nicht entgegensteht. c. Der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Kündigung vom 10.09.2020 steht § 1 Abs. 1 KSchG nicht entgegen. Die Kündigung ist nicht sozial ungerechtfertigt nach § 1 Abs. 1 iVm. Abs. 2 Satz 1 KSchG. aa. Entgegen der Auffassung der Beklagten findet das KSchG auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. (1) Der Kläger hat die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG erfüllt. (2) Die Beklagte beschäftigte im Kündigungszeitpunkt auch mehr als in der Regel zehn Arbeitnehmer in Deutschland (§ 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG). Mitzuzählen sind nur solche Arbeitnehmer, mit denen ein regelmäßiger Beschäftigungsbedarf abgedeckt wird. Es kommt also nicht auf eine Zufallszahl am Tag des Kündigungszugangs an. Die den Betrieb kennzeichnende Beschäftigtenlage wird durch einen Rückblick auf die bisherige personelle Situation und eine Einbeziehung der zukünftigen Entwicklung festgestellt (BAG 24.01.2013 – 2 AZR 140/12, NZA 2013, 726, Rn. 24; 22.01.2004 – 2 AZR 237/03, NZA 2004, 479; ErfK/Kiel, 21. Aufl. 2021, KSchG § 23 Rn. 9). Wird wegen Betriebsstilllegung gekündigt, so kommt nur ein Rückblick auf die bisherige Belegschaftsstärke in Frage. Entscheidend ist dann, wann der Arbeitgeber noch eine regelmäßige Betriebstätigkeit entwickelt und wie viele Arbeitnehmer er hierfür eingesetzt hat (BAG 22.01.2004 – 2 AZR 237/03, BAGE 109, 215, Rn. 14). Maßgeblich sind die in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer, da § 23 Abs. 1 KSchG nur Betriebe erfasst, die in der Bundesrepublik Deutschland liegen (BAG 26.03.2009 – 2 AZR 883/07, AP Nr. 45 zu § 23 KSchG 1969; 17.01.2008 – 2 AZR 902/06, EzA § 23 KSchG Nr. 31; 03.06..2004 – 2 AZR 386/03, EzA KSchG § 23 Nr. 27). Da die Beklagte in der Vergangenheit in Deutschland weit mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigte, ist ihre Absicht, zukünftig keinen Arbeitnehmer mehr in Deutschland zu beschäftigen, für die Beurteilung des Schwellenwertes nach § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG unerheblich. (3) Letztlich steht der Anwendbarkeit des KSchG nicht entgegen, dass die Beklagte keinen Betrieb iSd. KSchG in Deutschland gehabt hätte. (aa) Für Luftverkehrsbetriebe gilt die Sonderregelung des § 24 KSchG. Als Betrieb im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes gilt gemäß § 24 Abs. 1 iVm. Abs. 2 KSchG die Gesamtheit der Luftfahrzeuge eines Luftverkehrsbetriebs. (bb) § 24 Abs. 1 iVm. Abs. 2 KSchG fingiert die Gesamtheit der Luftfahrzeuge eines Luftverkehrsbetriebes als ein Betrieb iSd. KSchG, ohne dass es sich dabei um eine vom arbeitstechnischen Zweck bestimmte räumlich-organisatorische Einheit handeln muss (MüKoBGB/Hergeröder 6. Auf. 2012 § 24 KSchG Rn. 4; APS/Moll 4. Aufl. 2012 Rn. 6). Die Gesamtheit der Luftfahrzeuge eines Luftverkehrsbetriebes werden zu einem einheitlichen, gegenüber dem Landbetrieb selbstständigen Betrieb zusammenfasst (v. Hoyningen-Huene/Linck/Krause 15. Aufl. 2013 § 24 KSchG Rn. 4). In Abgrenzung zum Betriebsbegriff des KSchG im Übrigen ist daher insbesondere keine irgendwie geartete Leitungsstruktur oder ein Unternehmenssitz in Deutschland erforderlich. Die Fiktion des § 24 Abs. 2 Satz 1 KSchG ersetzt insoweit das Erfordernis einer Betriebsstruktur. Einzige Voraussetzung für die Annahme eines Betriebs ist insoweit nach § 24 Abs. 2 Satz 1 KSchG das Vorhandensein zumindest eines Luftfahrzeugs (vgl. LAG Berlin-Brandenburg 26.03.2015 – 26 Sa 1513/14 und 26 Sa 1632/14 –). Soweit die Beklagte dem entgegenhält, dass dann auch ein in Deutschland landendes singalesisches Flugzeug einen Betrieb iSd. § 24 KSchG bilde, gilt jedenfalls, dass dies noch nicht dazu führt, dass die in diesem Flugzeug eingesetzten Beschäftigten deutschem Kündigungsrecht unterliegen (vgl. insoweit MüKoBGB/Hergenröder, 8. Aufl. 2020 Rn. 4, KSchG § 24 Rn. 4), zumal sie auch die übrigen Voraussetzungen des KSchG erfüllen müssten, um die Schutzwirkung des KSchG in Anspruch nehmen zu können. (cc) Die Beklagte betrieb in G. einen Stationierungsort mit mehr als zehn Arbeitnehmern, die von G. aus auf der Basis von deutschen Arbeitsverträgen bei der Beklagten im Luftverkehrsbetrieb beschäftigt und in deren Flugzeugen eingesetzt wurden, so dass die Voraussetzungen des § 24 Abs. 1 iVm. Abs. 2 KSchG erfüllt sind. bb. Die Kündigung ist aber jedenfalls nicht sozial ungerechtfertigt iSd. § 1 Abs. 1 iVm. Abs. 2 KSchG. (1) Die Beklagte hat die unternehmerische Entscheidung getroffen, ihren Geschäftsbetrieb spätestens zum 31.12.2020 stillzulegen. (a) Die Beklagte hat ausreichend substantiiert zum Inhalt und zu den Umständen der unternehmerischen Entscheidung vorgetragen. Grundsätzlich hat der Arbeitgeber vorzutragen, wann er die maßgebliche zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs führende unternehmerische Entscheidung getroffen hat (BAG 17.06.1999 – 2 AZR 456/98, BAGE 92, 79). Es ist aber nicht erforderlich, dass der genaue Zeitpunkt der unternehmerischen Entscheidung durch den Arbeitgeber dargelegt wird, wenn nur feststeht, dass diese vor Ausspruch der Kündigung getroffen worden ist, weil sie sich nach außen manifestiert hat und dokumentiert ist (BAG 20.11.2014 – 2 AZR 512/13, NZA 2015, 679, Rn. 17; 21.06.2001 – 2 AZR 137/00, NZA 2002, 212), ohne dass die unternehmerische Entscheidung einem Formzwang unterliegt (vgl. BAG 20.11.2014 – 2 AZR 512/13, NZA 2015, 679, Rn. 21; 31.07.2014 – 2 AZR 422/13, BAGE 149, 18, Rn. 35; 07.07.2005 – 2 AZR 399/04, NZA 2006, 266). Hier hat sich unternehmerische Entscheidung der Beklagten sowohl in der E-Mail vom 28.07.2020, den ausgesprochenen Kündigungen, wie auch in der erstatteten Massenentlassungsanzeige manifestiert. (b) Die Stilllegung des gesamten Betriebs oder eines Betriebsteils durch den Arbeitgeber gehört zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, die einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung abgeben können (st. Rspr., vgl. BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, NZA 2020, 1092, Rn. 90 ff.; 27.02.2020 – 8 AZR 215/19, NZA 2020, 1303, Rn. 73; 21.05.2015 – 8 AZR 409/13, AP Nr. 462 zu § 613a BGB, Rn. 51; 26.05.2011 – 8 AZR 37/10, NZA 2011, 1143, Rn. 25). Unter Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen, die ihre Veranlassung und ihren unmittelbaren Ausdruck darin findet, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, die Verfolgung des bisherigen Betriebszweckes dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiter zu verfolgen (BAG 27.02.2020 – 8 AZR 215/19, aaO.; 21.05.2015 – 8 AZR 409/13, aaO.; 16.02.2012 – 8 AZR 693/10, NZA-RR 2012, 465, Rn. 37). (2) Die beschlossene Einstellung des Geschäftsbetriebs der Beklagten in Deutschland wurde auch umgesetzt. (a) Insoweit war es nicht erforderlich, dass die geplanten Maßnahmen zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits „greifbare Formen“ angenommen hatten (vgl. insoweit BAG 21.05.2015 – 8 AZR 409/13, AP Nr. 462 zu § 613a BGB, Rn. 53; 15.12.2011 – 8 AZR 692/10, NZA-RR 2012, 570, Rn. 40). Von einer Stilllegung kann jedenfalls dann ausgegangen werden, wenn der Arbeitgeber seine Stilllegungsabsicht unmissverständlich äußert, allen Arbeitnehmern kündigt, etwaige Miet- oder Pachtverträge zum nächstmöglichen Zeitpunkt auflöst, die Betriebsmittel, über die er verfügen darf, veräußert und die Betriebstätigkeit vollständig einstellt (BAG 21.05.2015 – 8 AZR 409/13, aaO.; 26.05.2011 – 8 AZR 37/10, NZA 2011, 1143, Rn. 26). (b) Die Beklagte hat ihre unternehmerische Entscheidung umgesetzt. Insoweit hat sie unbestritten vorgetragen, dass sie nicht nur die Arbeitsverträge aller in Deutschland stationierten Arbeitnehmer gekündigt hat, sondern auch zuvor eine Massenentlassungsanzeige erstattet hat. Zur Überzeugung der Kammer steht fest, dass sie den Crewraum am Flughafen G. am 15.09.2020 gekündigt hat. Die Beklagte hat das diesbezügliche Kündigungsschreiben vorgelegt. Hierzu hat der Kläger nicht substantiiert entsprechend seiner Einlassungspflicht (§ 138 Abs. 2 ZPO) vorgetragen, so dass vom Vortrag der Beklagten auszugehen ist (§ 138 Abs. 3 ZPO). Die Betriebsmittel in Form von Flugzeugen und ipads usw. werden nach dem eigenen Vortrag des Klägers nicht mehr von der Beklagten, sondern von der D. Europe Ltd. genutzt. Auf die Eigentumsverhältnisse kommt es insoweit nicht an, da schon die Beklagte diese Flugzeuge nur geleast hatte. Zur Überzeugung der Kammer steht auch fest, dass die D. Europe Ltd. keine Slots am Flughafen G. übernommen hat. Dies ergibt sich aus einer gerichtsbekannten Pressemitteilung der N. Air (Bl. 175 dA.), wonach sich die Beklagte aufgrund zu hoher Gebühren und Abfertigungskosten vom Flughafen G. zurückziehen werde. Zwar müssen Verlautbarungen der Presse nicht stets zutreffen, doch ist nicht ersichtlich, warum N. Air sonst ein Marktsegment öffentlich preisgeben sollte. Außerdem gab die VT. GmbH unter dem 15.09.2020 die korrespondierende gerichtsbekannte Mitteilung (Bl. 181 f. dA.) ab, dass die von N. Air geflogenen Strecken zukünftig im Wesentlichen von ihr bedient würden. Verschiedene Presseerzeugnisse nahmen dies auf. Danach hat die VT. GmbH ca. 95 % der zuletzt von N. Air gehaltenen Slots am Flughafen G. übernommen. Durch die tatsächliche Entwicklung ergibt sich, dass der Nichtaufnahme des Geschäftsbetriebs bereits im Zeitpunkt ihrer Beschlussfassung ein tragfähiges Konzept zugrunde lag. Die tatsächliche Entwicklung hat also die im Kündigungszeitpunkt bestehende Prognose bestätigt (vgl. BAG 12.07.2007 – 2 AZR 722/05, AP Nr. 168 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung; 16.02.2012 – 8 AZR 693/10, NZA-RR 2012, 465 Rn. 40; ErfK/Oetker, 21. Aufl. 2021, KSchG § 1 Rn. 280). Vorbereitende Maßnahmen musste die Beklagte aus diesem Grund im Kündigungszeitpunkt noch nicht ergriffen haben. (3) Durch die Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung ist der Beschäftigungsbedarf für den Kläger entfallen. Der Kläger ist point to point vom Flughafen G. aus von der Beklagten eingesetzt worden. Da die Beklagte diese Flüge nicht mehr anbietet, hat sie folglich auch keinen Beschäftigungsbedarf mehr, um den Kläger auf Flügen von G. aus einzusetzen. Ob der Kläger an anderen Einsatzorten tätig werden könnte, ist dagegen keine Frage des Wegfalls des Beschäftigungsbedarfs, sondern im Rahmen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nach § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b, Satz 3 KSchG oder im Rahmen der Sozialauswahl zu prüfen. (4) Der Stilllegung des Geschäftsbetriebs steht nicht entgegen, dass die D. Europe Ltd. den Betrieb oder einen Betriebsteil der Beklagten übernommen hätte. (a) Betriebsveräußerung und Betriebsstilllegung schließen sich systematisch aus (st. Rspr., BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, aaO., Rn. 91; 27.02.2020 – 8 AZR 215/19, aaO., Rn. 78; 21.05.2015 – 8 AZR 409/13, aaO. Rn. 33; 16.02.2012 – 8 AZR 693/10, NZA-RR 2012, 465, Rn. 39). Dabei kommt es auf das tatsächliche Vorliegen des Kündigungsgrundes und nicht auf die vom Arbeitgeber gegebene Begründung an. Eine vom Arbeitgeber mit einer Stilllegungsabsicht begründete Kündigung ist nur sozial gerechtfertigt, wenn sich die (geplante) Maßnahme objektiv als Betriebsstilllegung und nicht als Betriebsveräußerung darstellt, weil etwa die für die Fortführung des Betriebs wesentlichen Gegenstände einem Dritten überlassen werden sollten, der Veräußerer diesen Vorgang aber rechtlich unzutreffend als Betriebsstilllegung wertet (BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, aaO., Rn. 91; 27.02.2020 – 8 AZR 215/19, aaO., Rn. 78; 21.05.2015 – 8 AZR 409/13, aaO. Rn. 33; 28.05.2009 – 8 AZR 273/08, NZA 2009, 1267). An einer Stilllegung des Betriebs fehlt es nicht nur dann, wenn der gesamte Betrieb veräußert wird, sondern auch, wenn organisatorisch abtrennbare Teile des Betriebs im Wege eines Betriebsteilübergangs (§ 613a Abs. 1 Satz 1 BGB) veräußert werden. Dann liegt keine Betriebsstilllegung, sondern allenfalls eine Betriebsteilstilllegung vor (BAG 21.05.2015 – 8 AZR 409/13, aaO., Rn. 33; 30.10.2008 – 8 AZR 397/07, NZA 2009, 485), die für einen dem stillgelegten Teil zugeordneten Arbeitnehmer ebenfalls einen betriebsbedingten Kündigungsgrund darstellen kann (BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, aaO., Rn. 91). (b) Ein Betriebsübergang oder Betriebsteilübergang nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB und iSd. Betriebsübergangsrichtlinie 2001/23/EG liegt vor, wenn ein neuer Rechtsträger eine bestehende wirtschaftliche Einheit im Sinne einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit unter Wahrung ihrer Identität fortführt (EuGH 13.06.2019 – C-664/17 – [Ellinika Nafpigeia], NZA 2019, 889, Rn. 60; 06.03.2014 – C-458/12 – [Amatori ua.], NZA 2014, 423, Rn. s30; BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, NZA 2020, 1092, Rn. 58; 27.02.2020 – 8 AZR 215/19, NZA 2020, 1303, Rn. 80; 25.01.2018 – 8 AZR 309/16, NZA 2018, 933, Rn. 49; 22.01.2015 – 8 AZR 139/14, NZA 2015, 1325, Rn. 13). Dabei muss es um eine auf Dauer angelegte Einheit gehen, deren Tätigkeit nicht auf die Ausführung eines bestimmten Vorhabens beschränkt ist. Um eine solche Einheit handelt es sich bei jeder hinreichend strukturierten und selbstständigen Gesamtheit von Personen und Sachen zur Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigenem Zweck. Erforderlich ist zwangsläufig eine ausreichende funktionelle Autonomie, wobei sich der Begriff Autonomie auf die Befugnisse bezieht, die der Leitung der zur Einheit gehörenden Gruppe von Arbeitnehmern eingeräumt sind, um die Arbeit dieser Gruppe relativ frei und unabhängig zu organisieren und insbesondere Weisungen zu erteilen und Aufgaben auf die zu dieser Gruppe gehörenden untergeordneten Arbeitnehmer zu verteilen, ohne dass andere Organisationsstrukturen des Arbeitgebers dabei zwischengeschaltet sind (EuGH 13.06.2019 – C-664/17 – [Ellinika Nafpigeia], aaO., Rn. 60; 06.03.2014 – C-458/12 – [Amatori ua.], aaO., Rn. 31 f.; BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, aaO., Rn. 58 f.; 27.02.2020 – 8 AZR 215/19, aaO., Rn. 81; 25.01.2018 – 8 AZR 309/16, aaO., Rn. 49; 22.01.2015 – 8 AZR 139/14, aaO., Rn. 14). Darauf, ob es sich dabei um ein „Unternehmen“, einen „Betrieb“ oder einen „Unternehmens-“ oder „Betriebsteil“ – auch im Sinne des jeweiligen nationalen Rechts – handelt, kommt es nicht an. Entscheidend ist nur, dass es sich um eine „wirtschaftliche Einheit“ im vorgenannten Sinne handelt (BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, aaO., Rn. 59; 27.02.2020 – 8 AZR 215/19, aaO. Rn. 83; 27.04.2017 – 8 AZR 859/15, aaO., Rn. 30). (c) Nach der Rechtsprechung des EuGH ist es Sache der nationalen Gerichte, festzustellen, ob ein Betriebs(teil)übergang iSd. Richtlinie 2001/23/EG vorgelegen hat, dh. insbesondere festzustellen, ob die Identität der übertragenen wirtschaftlichen Einheit bewahrt worden ist (EuGH 12.02.2009 – C-466/07 – [Klarenberg], NZA 2009, 251). Aufgrund dieser Rechtsprechung des EuGH geht das BAG davon aus, dass die von einem Erwerber übernommene organisierte Gesamtheit von Personen und/oder Sachen bereits beim Veräußerer eine wirtschaftliche Einheit dargestellt haben muss, um die Voraussetzung des § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB erfüllen zu können (BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, aaO., Rn. 60; 13.10.2011 – 8 AZR 455/10, aaO., Rn. 36; 07.04.2011 – 8 AZR 730/09, NZA 2011, 1231; 27.01.2011 – 8 AZR 326/09, NZA 2011, 1162). Nur wenn eine wirtschaftliche Einheit bereits vor dem Übergang vorhanden ist, kann sich die Frage der Wahrung ihrer Identität überhaupt stellen (BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, aaO., Rn. 60 mwN.). Daher muss bei dem bisherigen Inhaber eine selbstständig abtrennbare organisatorische Einheit vorgelegen haben, mit der innerhalb des betrieblichen Gesamtzwecks ein Teilzweck verfolgt worden ist. Die Erfüllung eines betrieblichen Teilzwecks ist nur eine der Voraussetzungen für die Annahme des Vorliegens eines Betriebsteils und vermag das Fehlen einer abgrenzbaren organisatorischen Einheit nicht zu ersetzen. Hierbei darf die im Betriebsteil liegende Einheit nicht als bloße Tätigkeit verstanden werden. Die Identität der Einheit ergibt sich auch aus anderen Merkmalen, wie ihrem Personal, ihren Führungskräften, ihrer Arbeitsorganisation, ihren Betriebsmethoden und ggf. den ihr zur Verfügung stehenden Betriebsmitteln. Eine bloß bestehende funktionelle Verknüpfung beim Veräußerer genügt nicht. Die organisatorische Selbstständigkeit der Einheit muss beim Betriebs(teil)erwerber indes nicht vollständig erhalten bleiben (EuGH 12.02.2009 – C-466/07 – [Klarenberg], aaO.; BAG 13.10.2011 – 8 AZR 455/10, aaO., Rn. 37; 07.04.2011 – 8 AZR 730/09, aaO.). Bei der Prüfung, ob eine solche Einheit ihre Identität bewahrt, müssen sämtliche den betreffenden Vorgang kennzeichnenden Tatsachen berücksichtigt werden. Dazu gehören namentlich die Art des Unternehmens oder Betriebs, der etwaige Übergang der materiellen Betriebsmittel wie Gebäude und bewegliche Güter, der Wert der immateriellen Aktiva im Zeitpunkt des Übergangs, die etwaige Übernahme der Hauptbelegschaft durch den neuen Inhaber, der etwaige Übergang der Kundschaft sowie der Grad der Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten und die Dauer einer eventuellen Unterbrechung dieser Tätigkeiten. Diese Umstände sind jedoch nur Teilaspekte der vorzunehmenden Gesamtbewertung und dürfen deshalb nicht isoliert betrachtet werden (vgl. ua. EuGH 20.01.2011 – C-463/09 – [CLECE], NZA 2011, 148, Rn. 34 mwN.; BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, aaO., Rn. 61; 27.02.2020 – 8 AZR 215/19, aaO., Rn. 85; 22.01.2015 – 8 AZR 139/14, aaO. Rn. 15). Den für das Vorliegen eines Übergangs maßgebenden Kriterien kommt je nach der ausgeübten Tätigkeit und je nach den Produktions- oder Betriebsmethoden unterschiedliches Gewicht zu (EuGH 15.12.2005 – C-232/04 und C-233/04 – [Güney-Görres und Demir], NZA 2006, 29, Rn. 35; BAG 22.01.2015 – 8 AZR 139/14, aaO., Rn. 15; 18.09.2014 – 8 AZR 733/13, aaO., Rn. 18; 22.08.2013 – 8 AZR 521/12, aaO., Rn. 40 ff. mwN.). Im Luftverkehrssektor ist der Übergang von Material als ein wesentliches Kriterium für die Beurteilung des Vorliegens eines Betriebs(teil)übergangs iSd. Richtlinie 2001/23/EG anzusehen (vgl. EuGH 09.09.2015 – C-160/14 – [Ferreira da Silva e Brito ua.], EuZW 2016, 111; BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, aaO., Rn. 62; 27.02.2020 – 8 AZR 215/19, aaO., Rn. 86). Insoweit ist das Eintreten in Miet- bzw. Leasingverträge über Flugzeuge und deren tatsächliche Nutzung von besonderer Bedeutung. Damit kann – je nach den Umständen des jeweiligen Falls – die Übernahme unerlässlicher Teile zur Fortsetzung einer zuvor ausgeübten Tätigkeit eines Luftfahrtunternehmens belegt sein. Von Bedeutung ist auch eine etwaige Übernahme weiterer Ausrüstungsgegenstände, ein etwaiger Eintritt in bestehende Charterflugverträge mit Reiseveranstaltern, was zum Ausdruck bringt, dass die Kundschaft übernommen wurde, eine etwaige Ausweitung von Flügen auf Routen, die zuvor von dem bisherigen Inhaber der Miet- bzw. Leasingverträge bedient wurden, was die Fortsetzung der zuvor ausgeübten Tätigkeit widerspiegelt, die etwaige Reintegration von Arbeitnehmern und deren Beschäftigung mit Tätigkeiten, die mit ihren bisherigen Aufgaben übereinstimmen, was die Übernahme eines Teils des Personals belegt (BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, aaO., Rn. 62; 27.02.2020 – 8 AZR 215/19, aaO., Rn. 86). Als Teilaspekt zu berücksichtigen sein kann ferner, wenn Zeitnischen auf Flughäfen (Slots) auf einen neuen Inhaber übergegangen sind (BAG 27.02.2020 – 8 AZR 215/19, aaO., Rn. 114 ff.). Nicht die Beibehaltung der konkreten Organisation der verschiedenen übertragenen Produktionsfaktoren durch den Erwerber, sondern die Beibehaltung der funktionellen Verknüpfung der Wechselbeziehung und gegenseitigen Ergänzung zwischen diesen Faktoren stellt das maßgebliche Kriterium für die Bewahrung der Identität der übertragenen Einheit dar. So erlaubt es die Beibehaltung einer solchen funktionellen Verknüpfung zwischen den übertragenen Faktoren dem Erwerber, diese Faktoren, selbst wenn sie nach der Übertragung in eine neue, andere Organisationsstruktur eingegliedert werden, zu nutzen, um derselben oder einer gleichartigen wirtschaftlichen Tätigkeit nachzugehen (EuGH 09.09.2015 – C-160/14 – [Ferreira da Silva e Brito ua.], aaO.; 12.02.2012 – C-466/07, aaO.; BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, aaO., Rn. 62; 27.02.2020 – 8 AZR 215/19, aaO., Rn. 87). (d) Hier ist es nicht zu einem Betriebs(teil)übergang von der Beklagten auf die D. Europe Ltd. gekommen. Dem steht nicht entgegen, dass es sich bei der behaupteten Aufnahme des Geschäftsbetriebs der Beklagten durch die D. Europe Ltd., angesichts der Einstellung des Geschäftsbetriebs der Beklagten in Deutschland und seiner Aufnahme durch die D. Europe Ltd. nur im Ausland, um einen Betriebs(teil)übergang ins Ausland handeln würde (BAG 25.04.2013 – 6 AZR 49/12, NZI 2013, 758, Rn. 166; 13.12.2012 – 6 AZR 608/11, AP Nr. 23 zu § 620 BGB Kündigungserklärung, Rn. 40; 26.05.2011 – 8 AZR 37/10, aaO., Rn. 42). Vordergründig deutet der Sachverhalt zunächst auch auf einen Betriebsübergang hin. Die D. Europe Ltd. hat die Flugzeuge der Beklagten in ihrer Verfügungsgewalt, sie hat den einzigen Auftrag der Beklagten – den Wet Lease Vertrag mit der N. Air – übernommen und führt diesen fort, sie führt zwei Stationen der Beklagten fort (Palma und B.) und hat durch das per E-Mail unterbreitete Angebot, dass die Mehrzahl der deutschen Abreitnehmer angenommen hat sowie die ebenfalls auf diesem Wege verpflichteten Arbeitnehmer der Beklagten in Palma und B., die Mehrheit der Arbeitnehmer der Beklagten übernommen, insbesondere beschäftigt sie Wissens- und Entscheidungsträger der Beklagten weiter. Daneben hat sie noch ipads der Beklagten übernommen usw. Ein Betriebsübergang setzt nach den grundlegenden Ausführungen unter I. 2. c. bb. (4) (b) der Gründe jedoch die identitätswahrende Fortführung des ursprünglichen Betriebs(teils) voraus. Geht man davon aus, dass die Gesamtstruktur der Beklagten mit ihren Stationen in Palma und B. sowie J. und G. den ursprünglichen Betrieb der Beklagten gebildet haben – wofür aus Sicht der Kammer die besseren Argumente sprechen, da in Deutschland selbst keine Personen mit ausreichender Entscheidungsgewalt beschäftigt waren, die die Arbeit der deutschen Arbeitnehmer relativ frei und unabhängig organisierten und insbesondere Weisungen er- und Aufgaben verteilen konnten, ohne dass andere Organisationsstrukturen des Arbeitgebers dabei dazwischengeschaltet waren (vgl. EuGH 06.03.2014 – C-458/12 - [Amatori ua.], aaO., Rn. 32 mwN; BAG 27.02.2020 – 8 AZR 215/19, NZA 2020, 1303, Rn. 83, vgl. aber auch Hess. LAG 15.03.2006 – 17 Sa 2327/04 –, Rn. 109 nach juris zu einem Teilbetrieb Fluggeschäft aus und nach Deutschland) –, hat die D. Europe Ltd. diesen jedenfalls nicht (identitätswahrend) fortgeführt. Vielmehr ist ein wesentlicher Teil – der Flugbetrieb nach und aus Deutschland mit den Stationen J. und G. – von der D. Europe Ltd. nicht weiter fortgeführt und die entsprechende Verknüpfung der Arbeitsverhältnisse der hier stationierten Arbeitnehmer mit der Struktur der Beklagten durch deren Kündigung aufgehoben worden. Denn entscheidendes Kriterium für den Betriebsübergang ist die tatsächliche Weiterführung der Geschäftstätigkeit. Die bloße Möglichkeit allein, den Betriebs(teil) unverändert fortführen zu können, reicht für die Annahme eines Betriebsübergangs nicht aus (BAG 27.09.2012 – 8 AZR 826/11, NZA 2013, 961, Rn. 21; 15.11.2012 – 8 AZR 683/11, NJW 2013, 2379, Rn. 36; 10.05.2012 – 8 AZR 434/11, NZA 2012, 1161, Rn. 27; 15.12.2011 – 8 AZR 197/11, NZA-RR 2013, 179, Rn. 42, 17.12.2009 – 8 AZR 1019/08, AP BGB § 613a Nr. 383, Rn. 20; 18.03.1999 – 8 AZR 159/98, BAGE 91, 121). Dies entspricht auch der Rechtsprechung des EuGH, die auf die tatsächliche Fortführung des Betriebs und nicht nur auf die Möglichkeit hierzu abstellt (vgl. EuGH 26.05.2005 – C-478/03 – [Celtec], AP Richtlinie 77/187/EWG Nr. 1, Rn. 36; 20.11.2003 – C-340/01 – [Carlito Abler] AP EWG-Richtlinie Nr. 77/187 Nr. 34; 10.12.1998 – C-173/96 – [Hidalgo] EzA BGB § 613a Nr. 172, Rn. 21). Soweit die D. Europe Ltd. den Betrieb der Beklagten fortgeführt hat – nämlich bezogen auf die Stationen B. und Palma – hat sie deren Betrieb nicht identitätswahrend fortgeführt. Der vormalige Einsatz der Flugzeuge der Beklagten von vier Stationen wurde begrenzt auf zwei Stationen, von denen aus der deutsche Markt nicht bedient wird. Soweit die D. Europe Ltd. Flugzeuge nutzt, die zuvor auf die Beklagte registriert waren und Personal im Ausland einsetzt, das zuvor für die Beklagte tätig war, setzt sie Material und Personen nicht für die zuvor von der Beklagten in und von Deutschland aus verrichteten Tätigkeit ein. Die bei der Beklagten für den deutschlandweiten Flugbetrieb noch bestehende funktionelle Verknüpfung, die nach der Klarenberg-Entscheidung des EuGH (12.02.2009 – C-466/07, aaO.; vgl. auch BAG 17.12.2009 – 8 AZR 1019/08, NZA 2010, 499) zur Feststellung eines identitätswahrenden Übergangs einer wirtschaftlichen Einheit fortbestehen muss, wurde aufgelöst und der Geschäftsbetrieb von der D. Europe Ltd., soweit es das Deutschlandgeschäft der Beklagten betrifft, nicht fortgeführt (vgl. zur Einstellung des Flugbetriebs in Deutschland bei Ablehnung eines Betriebsübergangs ins Ausland auch LAG Berlin-Brandenburg 27.05.2011 – 8 Sa 132/11, BeckRS 2011, 77326). Vorstehendes gilt erst Recht, wenn man davon ausgeht, dass das Deutschlandgeschäft der Beklagten oder gar die Station G. einen eigeneständigen Teilbetrieb iSd. § 613a Abs. 1 BGB und der Richtlinie 2001/23/EG bildete. Diese hat die D. Europe Ltd. erst Recht nicht fortgeführt. Es kann dahinstehen, ob es hinsichtlich des übrigen, ggf. organisatorisch abgrenzbaren Flugbetriebs der Beklagten außerhalb Deutschlands einen Betriebsteilübergang auf die D. Europe Ltd. gegeben hat. Der Kläger, mit dem der Einsatzort G. vereinbart war und der den Arbeitstag dort begann und beendete, war dem deutschen Flugbetrieb zugeordnet. Diesen hat die Beklagte stillgelegt und die D. Europe Ltd. nicht fortgeführt, so dass für dieses Arbeitsverhältnis ein Kündigungsgrund besteht (vgl. BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, aaO., Rn. 91). Ein etwaiger Betriebsteilübergang im Übrigen zieht das außerhalb dessen angesiedelte Arbeitsverhältnis des Klägers nicht mit, sondern betrifft nur solche Arbeitnehmer, die in den übergegangenen Betrieb tatsächlich eingegliedert waren (vgl. BAG 25.04.2013 – 6 AZR 49/12, aaO., Rn. 170, 182). (5) Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bei der Beklagten bestanden nicht. Soweit der Kläger die Einstellung von Arbeitnehmern (im Ausland) vorgetragen hat, ist nicht ersichtlich, dass die Beklagte diese Einstellungen vorgenommen hat. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bei der D. Europe Ltd. muss sie sich nicht zurechnen lassen. (a) Eine konzernbezogene Weiterbeschäftigungspflicht kann ausnahmsweise bestehen, wenn sich ein anderes Konzernunternehmen ausdrücklich zur Übernahme des Arbeitnehmers bereit erklärt hat. Entsprechendes gilt, wenn sich eine Unterbringungsverpflichtung unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag, einer sonstigen vertraglichen Absprache oder der in der Vergangenheit geübten Praxis ergibt (BAG 18.10.2012 – 6 AZR 41/11, NZI 2013, 151, Rn. 57; 23.04.2008 – 2 AZR 1110/06, NZA 2008, 939, Rn. 22 mwN.). In solchen Fallgestaltungen kann der Arbeitnehmer einen vertraglichen Anspruch gegen seinen Arbeitgeber auf Verschaffung eines Arbeitsvertrags haben (BAG 18.10.2012 – 6 AZR 41/11, aaO.; 23.03.2006 – 2 AZR 162/05, NZA 2007, 30, Rn. 21; 23.11.2004 – 2 AZR 24/04, NZA 2005, 929). Weitere Voraussetzung einer unternehmensübergreifenden Weiterbeschäftigungspflicht ist ein bestimmender Einfluss des vertragsschließenden Unternehmens auf die „Versetzung” (BAG 18.10.2012 – 6 AZR 41/11, aaO.; 23.04.2008 – 2 AZR 1110/06, aaO.; 23.11.2004 – 2 AZR 24/04, aaO.). Beruft sich der Arbeitnehmer auf konzernweiten Kündigungsschutz, muss er konkret aufzeigen, aus welchen vertraglichen Regelungen sich die konzernweite Weiterbeschäftigungspflicht ableitet und wie er sich eine anderweitige Beschäftigung vorstellt (BAG 18.10.2012 – 6 AZR 41/11, aaO. Rn. 58; 10.05.2007 – 2 AZR 626/05, NZA 2007, 1278, Rn. 46). (b) Diese Voraussetzungen sind nicht gegeben. Der Kläger hat keine vertragliche Regelung benannt, aus der sich eine konzernbezogene Weiterbeschäftigungspflicht ergeben soll; sie ist auch nicht ersichtlich. Auch eine sonstige Absprache oder in der Vergangenheit geübte Praxis oder ein ausdrückliches Bereiterklären zur Übernahme sind nicht vorgetragen. Ohnehin fehlt es an einem bestimmenden Einfluss der Beklagten als bisherige Vertragsarbeitgeberin auf andere Konzernunternehmen. (6) Eine fehlerhafte soziale Auswahl liegt nicht vor. (a) Der Arbeitgeber hat diejenigen Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einzubeziehen, die objektiv miteinander vergleichbar sind. Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die – bezogen auf die Merkmale des Arbeitsplatzes – sowohl aufgrund ihrer Fähigkeiten und Kenntnisse als auch nach dem Inhalt der von ihnen vertraglich geschuldeten Aufgaben austauschbar sind (BAG 20.06.2013 – 2 AZR 271/12, NZA 2013, 837; 22.03.2012 – 2 AZR 167/11, NZA 2012, 1040; 15.12.2011 – 2 AZR 42/10, BAGE 140, 169). (b) Nachdem der Kläger die fehlerhafte soziale Auswahl pauschal gerügt hat, hat die Beklagte unbestritten vorgetragen, dass sämtlichen Arbeitnehmern gekündigt worden sei. Vor diesem Hintergrund oblag es nunmehr dem Kläger substantiiert vorzutragen, inwiefern dennoch eine soziale Auswahl möglich gewesen wäre. Dies ist nicht geschehen. Die Beschäftigten der Beklagten in B. und T. waren in eine Sozialauswahl nicht einzubeziehen. Die Sozialauswahl bezieht sich nur auf in Deutschland gelegene Betrieb (statt aller BAG 27.06.2019 – 2 AZR 38/19, BAGE 167, 170, Rn. 26; 29.08.2013 – 2 AZR 809/12, BAGE 146, 37, Rn. 40; LAG Berlin-Brandenburg 01.06.2011 – 4 Sa 218/11 –; ErfK/Oetker, 21. Aufl., § 1 KSchG Rn. 319). d. Vor dem Hintergrund der Ausführungen unter I. 2. c. bb. (4) (d) der Gründe steht auch § 613a Abs. 4 BGB der Wirksamkeit der Kündigung nicht entgegen. Eine auf eine (tatsächliche) Betriebsstilllegung gestützte Kündigung gehört zu den Kündigungen „aus anderen Gründen“ iSv. § 613a Abs. 4 Satz 2 BGB (BAG 27.02.2020 – 8 AZR 215/19, aaO., Rn. 90). e. Die Kündigung ist letztlich nicht wegen einer fehlerhaft erstatteten Massenentlassungsanzeige nach § 17 Abs. 1 oder Abs. 3 KSchG iVm. § 134 BGB unwirksam. aa. Nach der Rechtsprechung des EuGH, die nun auch insoweit das BAG zugrunde legt, ist der in der Richtlinie 98/59/EG (iF.: Massenentlassungsrichtlinie, MERL) selbst nicht definierte Begriff „Betrieb“ ein unionsrechtlicher Begriff. Sein Inhalt kann nicht anhand der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten bestimmt werden (vgl. EuGH 13.05.2015 – C-182/13 – [Lyttle ua.], NZA 2015, 731, Rn. 26; 13.05.2015 – C-392/13 – [Rabal Cañas], NZA 2015, 669, Rn. 42; 30.04.2015 – C-80/14 – [USDAW und Wilson], NZA 2015, 601, Rn. 45; BAG 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, aaO., Rn. 32). Der EuGH legt den Begriff „Betrieb“ im Massenentlassungsrecht sehr weit aus und stellt keine hohen organisatorischen Anforderungen an die erforderliche Leitungsstruktur. Nach seinem Verständnis wird das Arbeitsverhältnis im Wesentlichen durch die Verbindung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Unternehmensteil gekennzeichnet, dem er zur Erfüllung seiner Aufgabe angehört. Der Begriff „Betrieb“ ist dahin auszulegen, dass er nach Maßgabe der Umstände die Einheit bezeichnet, der die von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer zur Erfüllung ihrer Aufgabe angehören (EuGH 13.05.2015 – C-392/13 – [Rabal Cañas], aaO., Rn. 44; 30.04.2015 – C-80/14 – [USDAW und Wilson], aaO., Rn. 47; BAG 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, aaO., Rn. 33 mwN.). Es muss sich um eine unterscheidbare Einheit von einer gewissen Dauerhaftigkeit und Stabilität handeln, die zur Erledigung einer oder mehrerer bestimmter Aufgaben bestimmt ist und über eine Gesamtheit von Arbeitnehmern sowie über technische Mittel und eine organisatorische Struktur zur Erfüllung dieser Aufgaben verfügt. Da die MERL die sozioökonomischen Auswirkungen betrifft, die Massenentlassungen in einem bestimmten örtlichen Kontext und einer bestimmten sozialen Umgebung hervorrufen können, muss die fragliche Einheit weder rechtliche noch wirtschaftliche, finanzielle, verwaltungsmäßige oder technologische Autonomie besitzen, um als „Betrieb“ qualifiziert werden zu können (EuGH 13.05.2015 – C-392/13 – [Rabal Cañas], aaO., Rn. 45, 47; 30.04.2015 – C-80/14 – [USDAW und Wilson, aaO.,] Rn. 49, 51; 15.02.2007 – C-270/05 – [Athinaïki Chartopoiïa], aaO., Rn. 27 f.). Ein solcher Betrieb muss darum auch keine Leitung haben, die selbstständig Massenentlassungen vornehmen kann (EuGH 13.05.2015 – C-392/13 – [Rabal Cañas], aaO., Rn. 44 mwN.). Vielmehr reicht es aus, wenn eine Leitung besteht, die die ordnungsgemäße Durchführung der Arbeit und die Kontrolle des Gesamtbetriebs der Einrichtungen der Einheit sowie die Lösung technischer Probleme im Sinne einer Aufgabenkoordinierung sicherstellt (EuGH 13.05.2015 – C-392/13 – [Rabal Cañas], aaO., Rn. 50; 15.02.2007 – C-270/05 – [Athinaïki Chartopoiïa], aaO., Rn. 31; BAG 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, aaO., Rn. 33). bb. Die Beklagte unterhielt mit der Station am Flughafen G. einen „Betrieb“ in diesem Sinne. Hierzu hat die 9. Kammer des Arbeitsgerichts folgendes ausgeführt: „Die Einheit war auf einen dauerhaften Bestand ausgerichtet, etwa manifestiert in den angemieteten Räumlichkeiten, den auf diesen Abflughafen als Einsatzort ausgerichteten Arbeitsverhältnissen und dem auf dieser Station (als einer von vier) aufgebauten Flugplan der Beklagten. Die Einheit diente der Erledigung bestimmter Aufgaben im Unternehmen der Beklagten, nämlich dem Angebot bestimmter Punkt-zu-Punkt-Flugverbindungen mit einer der Station zugeordneten Gesamtheit von Arbeitnehmern und weiteren Betriebsmitteln, insbesondere den Slots und einer feststehenden Anzahl von Flugzeugen. Die Einheit wies eine gewisse organisatorische Struktur auf, bei der aus der Belegschaft der Base Captain und der Base Supervisor hervorgehoben waren. Dabei kam dem Base Captain auch hinreichende Leitungsfunktion iSd. Betriebsbegriffs der MERL seiner Basis aus in einer sicheren, effizienten, pünktlichen und vorschriftsmäßigen Weise gemäß den genehmigten Richtlinien und Verfahren der Beklagten durchgeführt wurde. Er war dafür verantwortlich, dass der Flugbetrieb von seiner Basis aus in Übereinstimmung mit den genehmigten Richtlinien und Verfahren der Beklagten durchgeführt wurde. Dabei erteilte der Base Captain der übrigen Belegschaft auch kurzfristige Weisungen (nach der Terminologie der Klägerin) bzw. setzte Entscheidungen der übergeordneten Leitung in „ad hoc-Maßnahmen“ um (so die Beklagte), was auch nur durch Weisungen gegenüber anderen Beschäftigten denkbar ist.“ Diesen zutreffenden Ausführungen schließt sich die Kammer an. cc. Die Anzeige, die insbesondere per unterschriebenem Anschreiben und unterschriebenem ausgefüllten Formular erfolgte und dergestalt als Telefax an die Agentur für Arbeit übermittelt wurde, genügte der in § 17 Abs. 3 S. 2 KSchG vorgesehenen Schriftform (vgl. LAG Schleswig-Holstein 03.02.2020 – 1 Sa 120/19 –, Rn. 69 nach juris mwN.; LAG Berlin-Brandenburg 06.01.2016 – 23 Sa 1347/15 – Rn. 80 nach juris mwN.; ErfK/Kiel, 21. Aufl., § 17 KSchG Rn. 28; APS/Moll, 6. Aufl., § 17 KSchG Rn. 97). dd. Die Anzeige war auch inhaltlich zutreffend. Hierzu hat die 9. Kammer des Arbeitsgerichts folgendes ausgeführt: „cc) Im Anschreiben sowie in Feld 32 des ausgefüllten Formulars sind iSd. § 17 Abs. 3 S. 4 KSchG die Gründe für die Entlassungen genannt. Dazu ist – anders als gegenüber der Arbeitnehmervertretung im Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 S. 1 Nr. 1 KSchG – der Arbeitsverwaltung ein bloßer Überblick darüber zu geben, welcher Anlass bzw. welcher Sachverhalt die Kündigungen ausgelöst hat. Der Arbeitsverwaltung wird bereits durch die allgemeine Benennung dessen eine Grundlage für die Prüfung gegeben, ob eine Abkürzung oder eine Verlängerung der Sperrfrist in Betracht kommt und gegebenenfalls welche Maßnahmen zur Verhinderung der Massenentlassung oder für Vermittlungen in Betracht gezogen werden können (Spelge, EuZA 2018, 67, 86; APS/Moll, 6. Aufl., § 17 KSchG Rn. 99 mwN.; Doßler, in Mestwerdt/Spengler/Dubon Kündigungsschutzrecht 2. Aufl., § 17 KSchG Rn. 13) . Diesem Zweck genügten die gemachten Angaben, wonach der Flugbetrieb in Deutschland eingestellt werde und keine Stationierungsorte in Deutschland mehr vorgehalten würden. Auf die Situation außerhalb von Deutschland kam es für die Arbeitsverwaltung in G. nicht an. Einer näheren Darstellung des Hintergrunds und der Motivation der Beklagten bedurfte es nicht. dd) Die Anzeige ist auch nicht deshalb unwirksam, weil die Beklagte die Zahl der zu entlassenden sowie der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer für den „Betrieb“ G. nach § 17 Abs. 3 S. 4 KSchG falsch angegeben hätte. Dabei sind unwesentliche Fehler für die sachliche Prüfung und die Vermittlungstätigkeit der Agentur für Arbeit und so für die Wirksamkeit der Anzeige unschädlich (vgl. BAG 28. Juni 2012 – 6 AZR 780/10 – Rn. 50; 22. März 2001 – 8 AZR 565/00 – Rn. 140; LAG Baden-Württemberg 16. September 2010 – 11 Sa 35/10 – Rn. 23 ff. mwN.; Boemke, in Boecken/Düwell/Diller/Hanau, § 17 KSchG Rn. 110 mwN.) . Nach den Angaben der Anzeige beschäftigte die Beklagte in G. regelmäßig 163 Arbeitnehmer und beabsichtigte deren Entlassungen. Der Kläger geht ausweislich der Klageschrift davon aus, dass am Standort ca. 150 Arbeitnehmer beschäftigt waren und allen gekündigt worden ist. Diese etwaige Diskrepanz ist unwesentlich, zumal nicht ersichtlich ist, dass die Angaben in der Anzeige zu niedrig waren. ee) Dahin stehen kann schließlich, ob die ebenfalls gerügte Zahl der „vorangegangenen Entlassungen“ zutreffend war. Dabei handelt es sich nicht um eine der „Muss-Angaben“ iSd. § 17 Abs. 3 S. 4 KSchG, die für die Wirksamkeit der Anzeige relevant sind. Vielmehr verlangt die Arbeitsverwaltung diese Angabe in ihrem Formular, um (auch) damit das Erfordernis der Massenentlassungsanzeige nach § 17 Abs. 1 S. 1 KSchG überprüfen zu können. Dass die Beklagte dieser Anzeigepflicht unterlag, ist unstreitig.“ Diesen Erwägungen schließt sich die erkennende Kammer vollumfänglich an. II. 1. Die Kostenentscheidung beruht auf den §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Tatsächlich hätte die Kammer eine Kostenverteilung nach § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO vornehmen müssen. Insoweit wären die Kosten für den für erledigt erklärten Antrag auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses der Beklagten aufzuerlegen gewesen (§ 91a ZPO). Die durch Teilvergleich erledigten Anträge waren dagegen nicht zu berücksichtigen, da diese zuletzt nach dem Willen des Klägers zunächst gegen die D. Europe Ltd. gerichtet waren und die Kammer den Rechtsstreit gegen diese abgetrennt hat. Die insoweit nach § 98 ZPO gleichmäßig zu verteilenden Kosten sind daher in dem abgetrennten Verfahren zu berücksichtigen. Soweit die Kostenverteilung wegen des erledigten Zeugniserteilungsantrags nicht zutreffend ist, ist eine Korrektur in erster Instanz nicht mehr möglich, kann jedoch ohne weiteres in der Berufungsinstanz erfolgen. 2. Die Streitwertfestsetzung ergibt sich aus §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, 3 ff. ZPO. Die Kammer hat den Wert der Klage analog § 42 Abs. 3 GKG mit einem Vierteljahresentgelt bemessen (vgl. LAG G. 25.06.2013 – 2 Ta 291/13 –). Dabei ist die Kammer von den vorgelegten Lohnabrechnungen für August bis Oktober 2020 ausgegangen. Dr. A.