6 Ca 5967/20

1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits. 3. Der Streitwert wird auf EUR 23.100,00 festgesetzt. T a t b e s t a n d : Die Parteien streiten über die betriebsbedingte Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses. Der Kläger, geboren am „00“, verheiratet und einem Kind zum Unterhalt verpflichtet, wurde zum 15.09.2020 als Flugkapitän bei der Beklagten mit einem Bruttomonatsgehalt von EUR 7.700,00 eingestellt. Bei der Beklagten handelt es sich um eine in X. registrierte Fluggesellschaft, deren alleinige Gesellschafterin die O. Holding Limited ist, deren Alleingesellschafterin wiederum die Q. Holdings PLC ist. Seit dem 05.11.2018 war der Kläger bereits bei der V. GmbH eingestellt und wurde für diese ab dem 22.02.2019 als Kapitän (Commander) tätig. Bei der V. GmbH handelte es sich um eine österreichische Fluggesellschaft mit Sitz in Z.. Alleingesellschafterin war auch hier die irische Q. Holdings PLC (iF: Q.). Das für die V. GmbH von einem externen Dienstleister betriebene Operations Control Center nebst Einsatzplanung („Rostering“) befand sich in E.; verschiedene Funktionsträger der V. GmbH, etwa der Director of Operations und andere für den Flugbetrieb vorgeschriebene „nominated persons“ verrichteten ihre Tätigkeit von Z. aus. Die V. GmbH betrieb mindestens 24 in P. registrierte Flugzeuge des Musters Airbus A-320, die nicht in ihrem Eigentum standen, und setzte diese von vier Basen aus ein (M., A., T. und Q.). Ein Betriebsrat war bei V. GmbH nicht eingerichtet. Die V. GmbH beschäftigte jedenfalls bis in den September 2020 hinein in A. ca. 200 Mitarbeiter, davon ca. 75 Piloten. Die Arbeitnehmer der V. GmbH – auch der Kläger – wurden point to point eingesetzt, begannen ihren Arbeitstag also an ihrem Einsatzort und kehrten dorthin am Ende des Arbeitstags wieder zurück. Der zwischen dem Kläger und der V. GmbH geschlossene Arbeitsvertrag (Bl. 27 ff. dA.) sah unter Ziffer 4 (1) als Stationierungsort M. und als Einsatzort A. vor. Außerdem enthielt er eine Klausel, wonach es der V. GmbH vorbehalten bleiben sollte, den Kläger vorübergehend oder dauerhaft aus betrieblichen Gründen auch an einem anderen zumutbaren Stationierungs- und/oder Einsatzort im Inland und Ausland einzusetzen. Es wurde ein Kollektivvertrag der Angestellten der V. GmbH (Ziffer 2, 11) sowie österreichisches Recht (Ziffer 13) für anwendbar erklärt. Der im Arbeitsvertrag genannte Kollektivvertrag (Bl. 31 ff. dA.) regelt in Abschnitt II unter Ziffer 2 eine Kündigungsfrist von 3 Monaten zum Monatsletzten, die sich in Abhängigkeit von den absolvierten Dienstjahren erhöhen sollte. Von A. aus wurden bei der V. GmbH sieben Flugzeuge eingesetzt, die zumindest wegen der in M. durchgeführten Wartungen ausgewechselt wurden. Weiter hatte die V. GmbH in A. als Ansprechpartner für das Personal und Externe einen „Base Captain“ eingesetzt, dessen Befugnisse im Betriebshandbuch (vgl. Anlage K 23, 25), Teil A, Ziffer 1.3.5 („Operations Manual“, iF. „OM/A“), festgehalten sind, und einen „Base Supervisor“. Wesentliche Personalentscheidungen über zB. Einstellungen und Kündigungen traf der Base Captain nicht; er setzte aber zumindest Entscheidungen der Unternehmensleitung in „ad hoc-Maßnahmen“ gegenüber dem Personal der Basis um. Die V. GmbH hatte am Flughafen A. neben Parkplätzen und einem Schulungsraum einen Crewraum angemietet, in dem Schreibtische mit Telefon- und Telefaxanschlüssen eingerichtet waren. Ab dem 01.07.2020 erbrachte die V. GmbH ausschließlich Flüge im Wet Lease für Q., vermietete also die ihr zur Verfügung stehenden Flugzeuge nebst Personal, Wartung und Versicherung. Q. übernahm dazu auch ganz überwiegend die bisher von der V. GmbH gehaltenen „Slots“ (uhrzeitbezogene Start-/Landerechte an koordinierten Flughäfen wie A.). Ab Mai 2020 verhandelte die V. GmbH mit der Gewerkschaft S. über den Abschluss eines sogenannten Eckpunktepapiers für in Deutschland stationierte Piloten (iF. „Eckpunktepapier“). Dieses kam im Ergebnis nicht zum Abschluss. Die V. GmbH bot sodann mit E-Mail vom 03.07.2020 ihren Arbeitnehmern an, die Bedingungen des Eckpunktepapiers individualvertraglich zu akzeptieren, um die Schließung der deutschen Standorte zu vermeiden. Der Kläger akzeptierte dieses Angebot. Insbesondere sah das Eckpunktepapier (Bl. 68 ff. dA.) mit Wirkung ab dem 01.07.2020 die Geltung deutschen Arbeitsrechts und eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsfünfzehnten oder -letzten vor. Bei längerer gesetzlicher Kündigungsfrist sollte diese gelten. Mit E-Mail vom 10.07.2020 dankten die Geschäftsführer der V. GmbH für die fast vollständig erteilten Zustimmungen der in A. eingesetzten Arbeitnehmer und brachten ihre Hoffnung auf einen Ausbau und Erfolg der Station A. zum Ausdruck. Am 28.07.2020 wurde per E-Mail bekannt gegeben, dass die Beklagte am Flughafen A. einen Standort eröffnen sollte und die V. GmbH im Laufe des Jahres den Betrieb einstellen werde. Die Beklagte werde denjenigen Arbeitnehmern, die dem Eckpunktepapier zugestimmt hatten, einen inhaltsgleichen Arbeitsvertrag anbieten. Die Beklagte erhielt im September 2020 eine Flugbetriebserlaubnis (Air Operator`s Certificate) von der maltesischen Luftfahrtbehörde. Mit E-Mail vom 20.08.2020 (Bl. 23 dA.) bot die Beklagte dem Kläger eine Beschäftigung ab dem 15.09.2020 zu den Regelungen und Bedingungen des mit der V. GmbH bestehenden Arbeitsverhältnisses an. Sie werde im September 2020 in A. eine Base eröffnen. Mit E-Mail vom 21.08.2020 (Bl. 24 dA.) akzeptierte der Kläger – wie nahezu alle anderen Arbeitnehmer der Station A. der V. GmbH – das Angebot. Am 10.09.2020 zeigte die Beklagte per Telefax (vgl. Bl. 138 dA.) ua. bei der Agentur für Arbeit A. eine beabsichtigte Massenentlassung von 126 Beschäftigten an. Wegen der Einzelheiten wird auf den Abdruck der Anzeige nebst Anschreiben und Anlagen Bezug genommen (Bl. 132 ff., 135 ff. dA.). Die Beklagte kündigte sodann mit Schreiben vom 10.09.2020 (Bl. 88 dA.), dem Kläger am 12.09.2020 zugegangen, das Arbeitsverhältnis der Parteien. Auch die V. GmbH kündigte das Arbeitsverhältnis zu dem Kläger mit Schreiben vom 10.09.2020. Die Kündigungen wurden jeweils unterschrieben von Herrn S., der sowohl Geschäftsführer der V. GmbH wie auch Director der Beklagten ist. In dem an den Kläger adressierten Schreiben der Beklagten heißt es auszugsweise: „hiermit kündigen wir das zwischen der W. Ltd. und Ihnen zum 15. September 2020 eingegangene Arbeitsverhältnis unter Beachtung der für Ihr Arbeitsverhältnis geltenden Kündigungsfrist ordentlich fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Gemäß Ihrem Arbeitsvertrag beträgt die Kündigungsfrist 3 Monate, so dass Ihr Arbeitsverhältnis daher nach unserer Berechnung am 31. Dezember 2020 endet.“ Mit Schreiben vom 15.09.2020 (Bl. 131 dA.) kündigte die V. GmbH das Mietverhältnis mit dem Flughafen A. über die angemieteten Räumlichkeiten zum 31.10.2020. Am 28.09.2020 wurde der letzte kommerzielle Flug der V. GmbH vom Flughafen Q. aus, am 19.10.2020 vom Flughafen A. aus durchgeführt. Am 16.12.2020 wurde von einem Mitarbeiter der L. GmbH bestätigt, dass die V. GmbH das Air Operator’s Certificate (AOC) zurückgegeben habe. Zwischenzeitlich hatte auch eine Vielzahl von Mitarbeitern der V. GmbH der Stationen M. und T. ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten begründet. Diese nahm mit Beginn des Winterflugplans von den Stationen M. (mit 3-4 Flugzeugen) und T. (mit 1-2 Flugzeugen) eingeschränkt den Flugbetrieb auf und nutzt ehemals auf die V. GmbH registrierte Flugzeuge. Zuvor bei der V. GmbH in Deutschland stationierte Beschäftigte sind nicht eingesetzt. Mit Klage vom 02.10.2020, bei dem Arbeitsgericht A. am selben Tag eingegangen und der Beklagten am 16.10.2020 zugestellt, wendet sich der Kläger gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses durch die Kündigung vom 10.09.2020. Der Kläger bestreitet die Vertretungsbefugnis des Directors C.. Er wisse nicht, ob dieser nach maltesischen Recht in Kündigungsangelegenheiten alleinvertretungsberechtigt sei. Der Kläger geht weiter davon aus, dass auch die betriebsbedingte ordentliche Kündigung unwirksam ist. Die Kündigung sei schon nicht hinreichend bestimmt. Es lasse sich nicht erkennen, zu welchem Zeitpunkt die Kündigung das Arbeitsverhältnis tatsächlich beenden sollte. Nach ihrer Formulierung sollte sie zum nächstmöglichen Zeitpunkt erfolgen. Zur Beurteilung, welcher Zeitpunkt der nächstmögliche sein sollte, stünden aber sowohl vertragliche Vereinbarungen mit potenziell unterschiedlicher Rechtsqualität sowie mehrere Rechtsordnungen zur Verfügung. Der Kläger ist weiter der Auffassung, dass das Kündigungsschutzgesetz gemäß § 24 Abs. 2 KSchG auf sein Arbeitsverhältnis anzuwenden sei und allgemeiner Kündigungsschutz bestehe. Ein deshalb erforderlicher Kündigungsgrund liege nicht vor. Er habe auch die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG absolviert. Die Beklagte habe durch ihr Arbeitsvertragsangebot zu den mit der V. GmbH geltenden Bedingungen auch den bei dieser bereits bestehenden Kündigungsschutz für sich akzeptiert. Die von der Beklagten behauptete Betriebsstilllegung liege nicht vor. Tatsächlich habe sie den Betrieb der V. GmbH übernommen. Die V. GmbH in ihrer Gesamtheit stelle einen übergangsfähigen Betrieb iSd. § 613a Abs. 1 BGB dar. Die Beklagte habe die wesentlichen Betriebsmittel der V. GmbH, in Gestalt von 27 Flugzeugen, aber auch Dienst-iPads, die für deren Betrieb notwendige Software sowie die Räumlichkeiten am Sitz in Schwechat übernommen. Die Flugzeuge seien auch nicht in W. stillgelegt worden, sondern seien zu einem erheblichen Teil weiter im Einsatz. Sie würden von der Beklagten mit weitgehend gleichem Erscheinungsbild genutzt. Die Beklagte habe auch nahezu die gesamte Belegschaft der V. GmbH übernommen. Schließlich führe die Beklagte auch die Geschäfte der V. GmbH fort. Sie sei in den Wet Lease Vertrag der V. GmbH für Q. eingetreten. Piloten seien in einem Operator Conversion Course (OCC), für den Flugzeuge der V. GmbH genutzt worden seien, auf die Tätigkeit für die Beklagte vorbereitet worden. Die Beklagte habe auch maßgebliche Entscheidungsträger der V. GmbH übernommen. Ua. handele es sich hierbei um Herrn Y., der sowohl bei der Beklagten wie auch bei der V. GmbH stellvertretender Flugleiter gewesen sei, und Herrn L. als Flugbetriebsleiter. Die wesentlichen Entscheidungen würden nach wie vor von Schwechat aus getroffen oder von dem Sitz der Q. in S.. Bei Flügen der V. GmbH sei jedenfalls am 10.10.2020 Personal der Beklagten und der V. GmbH nebeneinander eingesetzt worden. Der Kläger geht weiter davon aus, dass Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestünden, jedenfalls zum Kündigungszeitpunkt bestanden hätten. Aufgrund der arbeitsvertraglichen Versetzungsklausel sei es möglich gewesen, ihn im Ausland einzusetzen. Er sei zu einer solchen Stationierung im Ausland auch bereit. Noch nach Zugang der Kündigung im September 2020 seien neueingestellte Piloten von den Trainern der V. GmbH geschult worden. Auch im Dezember 2020 und Januar 2021 habe die Beklagte über Stellenausschreibungen nach Piloten für den Flugzeugtyp A-320 gesucht. Eine Beschränkung auf ein Herkunftsland für die Piloten habe es nicht gegeben. Er sei qualifiziert gewesen, jede dieser Tätigkeiten zu übernehmen. Jedenfalls bei einem Betriebsübergang ins Ausland, wie er hier vorliege, müssten Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Ausland berücksichtigt werden. Zumindest verhalte sich die Beklagte treuwidrig, indem sie ihm keine Beschäftigung an einem anderen Ort anbiete, obwohl sie bereit sei, Piloten aus ganz Europa einzustellen. Der Kläger rügt, dass keine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige erstattet worden sei. Der Kläger beantragt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 10.09.2020 mit Ablauf des 31.12.2020 aufgelöst ist; 2. hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens als Flugkapitän weiter zu beschäftigen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte trägt vor, sie habe die Entscheidung getroffen, den Geschäftsbetrieb in Deutschland bzw. A. entgegen ihrer ursprünglichen Planung doch nicht aufzunehmen. Grund hierfür seien ua. die am Flughafen A. bestehenden und steigenden hohen Flughafengebühren und Bodenabfertigungskosten sowie die Entscheidung der Q. zur Einstellung ihrer Aktivitäten am Standort A. gewesen. Sämtlichen Arbeitnehmern, denen eine Beschäftigung ab dem 15.09.2020 angeboten worden sei, sei noch vor Vertragsbeginn mit Schreiben vom 10.09.2020 gekündigt worden. Sie habe nie die Leitungsmacht bezüglich der deutschen Mitarbeiter ausgeübt und habe auch keine Flugslots übernommen. Die Beklagte behauptet, dass die V. GmbH schon in der ersten Julihälfte die Entscheidung getroffen habe, den Standort in Q. zu schließen. Im weiteren Verlauf des Monats Juli sei die Entscheidung gefallen, den gesamten Flugbetrieb in Deutschland und Europa einschließlich des Stationierungsortes A. zum Ende der Sommersaison, also zum 31.10.2020, vollständig einzustellen. Diese Entscheidung sei dann in der Folgezeit umgesetzt worden durch Kündigung des Crewraumes an der Station A. zum 31.10.2020, die Erstattung einer Massenentlassungsanzeige am 09.09.2020 in A. und Z. sowie den Ausspruch von Kündigungen gegenüber sämtlichen in Deutschland stationierten Mitarbeitern. Die Beklagte geht davon aus, dass die Kündigung vor diesem Hintergrund wirksam sei. In Deutschland habe sie keinen Betrieb iSd. § 24 Abs. 2 KSchG unterhalten, so dass der sachliche Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes nicht eröffnet sei. Zudem habe der Kläger auch die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG nicht erfüllt. Gleichwohl bestehe ein Kündigungsgrund, da sie die unternehmerische Entscheidung getroffen habe, keinen Flugbetrieb in Deutschland aufzunehmen. Die Flugzeuge der V. GmbH seien nach J. verbracht und dort zunächst stillgelegt worden. Insgesamt benötige sie für ihren Flugbetrieb derzeit bis zu sechs Flugzeuge. Da Flugzeuge nach längerer Standzeit kostenintensive Wartungen durchlaufen müssten, würden die in N. stationierten Flugzeuge in einem rotierenden System eingesetzt, um ihren Bedarf abzudecken. Jedenfalls hinsichtlich der Station A. sei es nicht zu einem Betriebs(teil)übergang auf sie gekommen, da der Betriebsteil A. der V. GmbH nicht fortgeführt worden sei. Daher sei die Kündigung auch nicht nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bei ihr bestünden in Deutschland nicht; Beschäftigungsmöglichkeiten im Ausland seien nicht zu berücksichtigen. Freie Stellen habe sie fast vollständig bereits Ende August 2020 mit Wirkung zum 15. September 2020 besetzt. Eine Sozialauswahl sei wegen der Kündigung aller deutschen Arbeitnehmer nicht erforderlich gewesen. Sie habe auch eine formgerechte sowie inhaltlich vollständige und zutreffende Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit A. erstattet. Wegen des weiteren Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e : I. Die zulässige Klage, für die das Arbeitsgericht A. gemäß Art. 21 Abs. 1 b i) EUGVVO international zuständig ist, ist unbegründet. 1. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet aufgrund der getroffenen Rechtswahl nach Artt. 3 Abs. 1, 8 Abs. 1 Rom I VO seit dem 01.07.2020 deutsches Recht Anwendung. 2. Der Kläger hat keinen Anspruch auf die begehrte Feststellung, wonach das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten durch deren Kündigung vom 10.09.2020 nicht aufgelöst ist. a. Der Director C. war bei Ausspruch der Kündigung hierzu ordnungsgemäß bevollmächtigt. Der Kläger hat die Kündigung nicht gemäß § 178 BGB zurückgewiesen, so dass die Kündigungserklärung gem. §§ 177, 182, 184 BGB von der Beklagten genehmigt werden konnte. Die Beklagte hat die Genehmigung zumindest dadurch schlüssig erteilt, dass sie in dem vorliegenden Rechtsstreit die Rechtmäßigkeit der Kündigung verteidigt hat (vgl. BAG 13.12.2012 – 6 AZR 608/11, AP Nr. 23 zu § 620 BGB Kündigungserklärung, Rn. 68; 25.04.2013 – 6 AZR 49/12, AP Nr. 1 zu § 343 InsO, Rn. 127 f.; 12.09.1985 – 2 AZR 193/84, ZIP 1986, 388; Hess. LAG 07.11.2000 – 9 Sa 675/00 –). b. Der Anspruch ist auch nicht deswegen begründet, weil die Kündigung unbestimmt und aus diesem Grund unwirksam wäre. aa. Eine Kündigung muss als empfangsbedürftige Willenserklärung so bestimmt sein, dass der Empfänger Klarheit über die Absichten des Kündigenden erhält. Der Kündigungsadressat muss erkennen können, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis aus Sicht des Kündigenden beendet sein soll. Im Fall einer ordentlichen Kündigung genügt regelmäßig die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist (BAG 20.01.2016 – 6 AZR 782/14, NZA 2016, 485, Rn. 14). Eine Kündigung ist allerdings nicht auslegungsfähig und damit nicht hinreichend bestimmt, wenn in der Erklärung mehrere Termine für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses genannt werden und für den Erklärungsempfänger nicht erkennbar ist, welcher Termin gelten soll (BAG 20.01.2016 – 6 AZR 782/14, aaO.; 10.04.2014 – 2 AZR 647/13, NZA 2015, 162, Rn. 18; 20.06.2013 – 6 AZR 805/11, BAGE 145, 249, Rn. 15). bb. Insoweit hat die 9. Kammer des Arbeitsgerichts A. mit Urteil vom 25.02.2021 (9 Ca 5917/20) in einem Parallelverfahren zur Frage der Bestimmtheit der Kündigung bereits folgendes ausgeführt: „bb) Die Kündigung ist dahin auszulegen, dass das Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 31.12.2020 aufgelöst werden soll. Dies ergibt sich aus ihrem Wortlaut, der als – einzigen – ausdrücklichen Beendigungstermin den 31.12.2020 nennt. […] Schließlich ist die Erklärung auch nicht deshalb unbestimmt, weil sie bereits zum 15.12.2020 ausgesprochen sein könnte. Zwar ist dem Kläger zuzugeben, dass infolge der Vereinbarung des Eckpunktepapiers eine Kündigung mit einer Frist von drei Monaten zum Monatsfünfzehnten oder -letzten möglich war. Nach der Kündigungserklärung wird zudem „unter Beachtung der für Ihr Arbeitsverhältnis geltenden Kündigungsfrist ordentlich fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt gekündigt“. Bei Zugang der Kündigung am 11.09.2020 war nächstmöglicher Zeitpunkt der 15.12.2020. Dennoch ist für den Empfänger erkennbar, dass der spätere Termin des 31.12.2020 gelten soll, da dieser als einziger ausdrücklich genannt ist. Der Sachverhalt ist mit dem der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 15.05.2013 – 5 AZR 130/12 – nicht vergleichbar, bei der eine „fristgemäß“ zu einem bestimmten, aber zu frühen Termin ausgesprochene Kündigung als solche unter Wahrung der maßgeblichen Kündigungsfrist ausgelegt wurde. In einem solchen Fall kann der Empfänger erkennen, dass der Arbeitgeber die maßgebliche Frist einhalten wollte und sich das angegebene Datum lediglich als das Ergebnis einer fehlerhaften Berechnung der zutreffenden Kündigungsfrist erweist; eine mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung ist grundsätzlich unwirksam (Klumpp, in BeckOGK, Stand 01.01.2021, § 622 Rn. 111) . Anders liegt es, wenn die Kündigung wie hier mit einem über das Mindestmaß hinausgehenden Beendigungstermin ausgesprochen wird. Die Sorge des Kündigenden, dass die Kündigung nach § 622 BGB deshalb unwirksam wäre, besteht nicht und ist daher auch nicht bei der Auslegung zu berücksichtigen. Es verbleibt vor allem der Wortlaut mit dem konkret angegebenen Beendigungsdatum, bei dem der betroffene Empfänger nicht annehmen muss, dass das Arbeitsverhältnis früher enden soll.“ Diesen Erwägungen schließt sich die erkennende Kammer an. Die Argumentation des hiesigen Klägers, wonach es aufgrund verschiedener in Betracht kommender Rechtsquellen für einen verständigen Arbeitnehmer unmöglich sei, die richtige Kündigungsfrist zu bestimmen, ändert hieran nichts. Müsste der Arbeitgeber immer über die Herleitung der anzuwendenden Kündigungsfrist in der Kündigungserklärung informieren, wie es der Kläger letztlich verlangt, könnte ein Arbeitsverhältnis, bei dem die Kündigungsfrist objektiv betrachtet nur schwer zu bestimmen ist, nie wirksam gekündigt werden. Dann unterläge der Arbeitgeber dem Risiko, dass diese Darstellung falsch und die Kündigung infolgedessen unwirksam ist. Entscheidend ist vielmehr, ob sich aus der Kündigungserklärung leicht feststellen lässt, zu welchem Datum der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis „subjektiv“ kündigen wollte (ArbG A. 11.03.2021 – 10 Ca 5972/20 –). Dies ist hier der Fall. Die Beklagte wollte ausweislich der Formulierung der Kündigung fristgemäß kündigen. Der Kläger hat selbst dargelegt, dass die letzte maßgebliche Änderung der vertraglichen Bedingungen von Statten ging, indem er das Eckpunktepapier gegenüber der V. GmbH annahm und die Beklagte durch ihr Vertragsangebot an ihn dieses als vertragliche Grundlage für sich akzeptierte, was der Kläger ebenfalls akzeptierte. Warum vor diesem Hintergrund vorherige Rechtsgrundlagen für die Berechnung der Kündigungsfrist maßgeblich sein sollten, ist nicht ersichtlich. Für den Kläger als Empfänger der Kündigungserklärung war vom Standpunkt des objektiven Empfängerhorizonts (§§ 133, 157 BGB) ohne weiteres erkennbar, dass die Beklagte mit der einschlägigen Kündigungsfrist aus dem Eckpunktepapier kündigen wollte. Folglich musste der Kläger nur noch nachvollziehen, ob die im Eckpunktepapier geregelte vertragliche Kündigungsfrist von drei Monaten zum 15. oder Monatsletzten maßgeblich war oder ob ihm das Gesetz eine günstigere Regelung verschaffte, so dass diese Frist nach Maßgabe des Eckpunktepapiers gelten sollte. Hierbei handelt es sich um eine Betrachtung, die auch für den Rechtsunkundigen leicht nachzuvollziehen ist. Hinsichtlich des Beendigungstermins hat sich die Beklagte auf den 31.12.2020 festgelegt, was der im Eckpunktepapier geregelten Kündigungsfrist nicht entgegensteht. c. Der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Kündigung vom 10.09.2020 steht § 1 Abs. 1 KSchG nicht entgegen. Die Kündigung ist nicht sozial ungerechtfertigt nach § 1 Abs. 1 iVm. Abs. 2 Satz 1 KSchG. aa. Es kann offen bleiben, ob das KSchG auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung findet. (1) Zweifel bestehen nicht, weil der Kläger die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG nicht erfüllt hätte. Die Beklagte hat dem Kläger einen Arbeitsvertrag zu denselben Regelungen und Bedingungen, wie sie in seinem Vertrag mit der V. GmbH gegolten haben, zuletzt geändert durch das akzeptierte Eckpunktepapier, angeboten. Der Arbeitsvertrag des Klägers mit der V. GmbH sieht eine Beschäftigung ab dem 22.02.2019 vor. Das Angebot der Beklagten ist folglich – ausgehend vom objektiven Empfängerhorizont (§§ 133, 157 BGB) – dahingehend zu verstehen und auszulegen, dass sie neben den weiteren Inhalten des Arbeitsvertrags zwischen der V. GmbH und dem Kläger auch die Regelung für sich akzeptiert hat, wonach das Arbeitsverhältnis ab dem 22.02.2019 besteht. Dass das Arbeitsverhältnis mit der V. GmbH schon zuvor zustande kam, ist an dieser Stelle unerheblich. (2) Es ist aber zweifelhaft, ob die Beklagte mehr als 10 Arbeitnehmer iSd.§ 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG beschäftigte. Insoweit gilt auch im Rahmen des § 24 Abs. 1 und Abs. 2 KSchG, dass lediglich ein Flugbetrieb mit mehr als zehn Arbeitnehmern unter den Geltungsbereich des ersten und zweiten Abschnitts des KSchG fällt. Auch wenn es sich bei dem Betriebsbegriff des § 24 Abs. 1 iVm. Abs. 2 KSchG um einen eigenständigen Betriebsbegriff handelt (BAG 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, NZA 2020, 1006, Rn. 57), modifiziert § 24 KSchG lediglich den Betriebsbegriff des § 23 Abs. 1 KSchG (LAG Berlin-Brandenburg 26.03.2015 – 26 Sa 1513/14, 26 Sa 1632/14 – Rn. 41 nach juris; Bayreuther in Linck/Krause/Bayreuther, 16. Aufl. § 23 Rn. 8 mwN.). Die Beklagte hat in Deutschland zu keinem Zeitpunkt mehr als zehn Arbeitnehmer „beschäftigt“, wie dies § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG voraussetzt. Zwar hat sie mehr als zehn Arbeitnehmer zum 15.09.2020 eingestellt, diese sind jedoch nie für sie tätig geworden. Anders als der Wortlaut des § 1 Abs. 1 KSchG, der darauf abstellt, dass das Arbeitsverhältnis mehr als sechs Monate „bestanden“ haben muss, damit der Arbeitnehmer dem KSchG unterfällt, stellt § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG darauf ab, dass in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer „beschäftigt“ werden müssen. Hierbei kommt es maßgeblich darauf an, dass die Arbeitnehmer auch tätig werden und in eine betriebliche Struktur eingegliedert sind (BAG 03.06.2004 – 2 AZR 386/03, NZA 2004, 1380, Rn. 37). Dies war hier nicht der Fall. Hinzu kommt, dass es sich um mehr als zehn „in der Regel“ beschäftigte Arbeitnehmer handeln muss. Mitzuzählen sind daher nur solche Arbeitnehmer, mit denen ein regelmäßiger Beschäftigungsbedarf abgedeckt wird. Es kommt also nicht auf eine Zufallszahl am Tag des Kündigungszugangs an. Die den Betrieb kennzeichnende Beschäftigtenlage wird durch einen Rückblick auf die bisherige personelle Situation und eine Einbeziehung der zukünftigen Entwicklung festgestellt (BAG 24.01.2013 – 2 AZR 140/12, NZA 2013, 726, Rn. 24; 22.01.2004 – 2 AZR 237/03, NZA 2004, 479; ErfK/Kiel, 21. Aufl. 2021, KSchG § 23 Rn. 9). Wird wegen Betriebsstilllegung gekündigt, so kommt nur ein Rückblick auf die bisherige Belegschaftsstärke in Frage. Entscheidend ist dann, wann der Arbeitgeber noch eine regelmäßige Betriebstätigkeit entwickelt und wie viele Arbeitnehmer er hierfür eingesetzt hat (BAG 22.01.2004 – 2 AZR 237/03, BAGE 109, 215, Rn. 14). Wendet man dies auf die Situation der Beklagten an, hat sie in der Vergangenheit nie eine regelmäßige Betriebstätigkeit entwickelt, immer weniger als zehn Arbeitnehmer „beschäftigt“ (nämlich Null) und beabsichtigt auch in der Zukunft weniger als zehn Arbeitnehmer in Deutschland zu beschäftigen (nämlich ebenfalls Null). Dagegen sind die im Ausland beschäftigten Arbeitnehmer der Beklagten von vornherein nicht mitzuzählen, da sich der Geltungsbereich des KSchG auf das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland beschränkt (vgl. BAG 24.05.2018 – 2 AZR 54/18, NZA 2018, 1396, Rn. 29; 26.03.2009 – 2 AZR 883/07, AP Nr. 45 zu § 23 KSchG 1969; 17.01.2008 – 2 AZR 902/06, EzA § 23 KSchG Nr. 31; 03.06.2004 – 2 AZR 386/03, EzA KSchG § 23 Nr. 27). (3) Zweifel bestehen auch dahingehend, ob die Beklagte überhaupt einen Betrieb iSd. KSchG unterhalten hat. (a) Insoweit ist schon zweifelhaft, ob die Beklagte einen Flugbetrieb iSd. § 24 Abs. 1 iVm. Abs. 2 KSchG unterhielt. (aa) Für Luftverkehrsbetriebe gilt die Sonderregelung des § 24 KSchG. Als Betrieb im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes gilt gemäß § 24 Abs. 1 iVm. Abs. 2 KSchG die Gesamtheit der Luftfahrzeuge eines Luftverkehrsbetriebs. (bb) § 24 Abs. 1 iVm. Abs. 2 KSchG fingiert die Gesamtheit der Luftfahrzeuge eines Luftverkehrsbetriebes als ein Betrieb iSd. KSchG, ohne dass es sich dabei um eine vom arbeitstechnischen Zweck bestimmte räumlich-organisatorische Einheit handeln muss (MüKoBGB/Hergeröder 6. Auf. 2012 § 24 KSchG Rn. 4; APS/Moll 4. Aufl. 2012 Rn. 6). Die Gesamtheit der Luftfahrzeuge eines Luftverkehrsbetriebes werden zu einem einheitlichen, gegenüber dem Landbetrieb selbstständigen Betrieb zusammenfasst (v. Hoyningen-Huene/Linck/Krause 15. Aufl. 2013 § 24 KSchG Rn. 4). In Abgrenzung zum Betriebsbegriff des KSchG im Übrigen ist daher insbesondere keine irgendwie geartete Leitungsstruktur oder ein Unternehmenssitz in Deutschland erforderlich. Die Fiktion des § 24 Abs. 2 Satz 1 KSchG ersetzt insoweit das Erfordernis einer Betriebsstruktur. Einzige Voraussetzung für die Annahme eines Betriebs ist insoweit nach § 24 Abs. 2 Satz 1 KSchG das Vorhandensein zumindest eines Luftfahrzeugs (vgl. LAG Berlin-Brandenburg 26.03.2015 – 26 Sa 1513/14 und 26 Sa 1632/14 –). Soweit die Beklagte dem entgegenhält, dass dann auch ein in Deutschland landendes singalesisches Flugzeug einen Betrieb iSd. § 24 KSchG bilde, gilt jedenfalls, dass dies noch nicht dazu führt, dass die in diesem Flugzeug eingesetzten Beschäftigten deutschem Kündigungsrecht unterliegen (vgl. insoweit MüKoBGB/Hergenröder, 8. Aufl. 2020 Rn. 4, KSchG § 24 Rn. 4), zumal sie auch die übrigen Voraussetzungen des KSchG erfüllen müssten, um die Schutzwirkung des KSchG in Anspruch nehmen zu können. (cc) Anders als die V. GmbH betrieb die Beklagte aber nie in A. einen Stationierungsort mit Arbeitnehmern, die von A. aus auf der Basis von deutschen Arbeitsverträgen im Luftverkehrsbetrieb beschäftigt und in Flugzeugen der Beklagten eingesetzt wurden. (b) Käme man zu dem Ergebnis, dass die Beklagte keinen Flugbetrieb iSd. § 24 KSchG betrieb, wäre der Anwendungsbereich des KSchG nicht eröffnet, weil die Beklagte einen Betrieb iSd. KSchG im Übrigen betrieben hätte. (aa) Der Betriebsbegriff des KSchG knüpft an die organisatorische Einheit an. Eine betriebliche Struktur setzt einen einheitlichen organisatorischen Einsatz der Betriebsmittel und der Personalressourcen voraus. Die einen Betrieb konstituierende Leitungsmacht wird dadurch bestimmt, dass der Kern der Arbeitgeberfunktionen in personellen und sozialen Angelegenheiten von derselben institutionalisierten Leitung im Wesentlichen selbständig ausgeübt wird. Entscheidend ist, wo schwerpunktmäßig über Arbeitsbedingungen und Organisationsfragen entschieden wird und in welcher Weise Einstellungen, Entlassungen und Versetzungen vorgenommen werden (BAG 03.06.2004 – 2 AZR 386/03, NZA 2004, 1380). (bb) Die Beklagte unterhielt und unterhält in der Bundesrepublik Deutschland keine organisatorische Einheit von Arbeitsmitteln, mit deren Hilfe sie allein oder in Gemeinschaft mit ihren Arbeitnehmern mit Hilfe von technischen und immateriellen Mitteln einen bestimmten arbeitstechnischen Zweck fortgesetzt verfolgt, der nicht nur in der Befriedigung von Eigenbedarf liegt. Auch unterhält die Beklagte keine Niederlassung, Betriebsstätte oder ähnliches in der Bundesrepublik Deutschland, von der aus ein einheitlicher Einsatz der Betriebsmittel und der Personalressourcen ihrerseits gesteuert wird. Die Beklagte beschäftigt (vgl. insoweit unter I. 2. c. aa. (2), die Mitarbeiter waren eingestellt aber nicht „beschäftigt“) auch keine Mitarbeiter in Deutschland. bb. Die Kündigung ist aber jedenfalls nicht sozial ungerechtfertigt iSd. § 1 Abs. 1 iVm. Abs. 2 KSchG. (1) Die Beklagte hat die unternehmerische Entscheidung getroffen, ihren Geschäftsbetrieb in Deutschland nicht aufzunehmen. (a) Die Beklagte hat ausreichend substantiiert zum Inhalt und zu den Umständen der unternehmerischen Entscheidung vorgetragen. Grundsätzlich hat der Arbeitgeber vorzutragen, wann er die maßgebliche zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs führende unternehmerische Entscheidung getroffen hat (BAG 17.06.1999 – 2 AZR 456/98, BAGE 92, 79). Es ist aber nicht erforderlich, dass der genaue Zeitpunkt der unternehmerischen Entscheidung durch den Arbeitgeber dargelegt wird, wenn nur feststeht, dass diese vor Ausspruch der Kündigung getroffen worden ist, weil sie sich nach außen manifestiert hat und dokumentiert ist (BAG 20.11.2014 – 2 AZR 512/13, NZA 2015, 679, Rn. 17; 21.06.2001 – 2 AZR 137/00, NZA 2002, 212), ohne dass die unternehmerische Entscheidung einem Formzwang unterliegt (vgl. BAG 20.11.2014 – 2 AZR 512/13, NZA 2015, 679, Rn. 21; 31.07.2014 – 2 AZR 422/13, BAGE 149, 18, Rn. 35; 07.07.2005 – 2 AZR 399/04, NZA 2006, 266). Hier hat sich unternehmerische Entscheidung der Beklagten sowohl in den ausgesprochenen Kündigungen, wie auch in der erstatteten Massenentlassungsanzeige manifestiert. (b) Die Stilllegung des gesamten Betriebs oder eines Betriebsteils durch den Arbeitgeber gehört auch zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, die einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung abgeben können (st. Rspr., vgl. BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, NZA 2020, 1092, Rn. 90 ff.; 27.02.2020 – 8 AZR 215/19, NZA 2020, 1303, Rn. 73; 21.05.2015 – 8 AZR 409/13, AP Nr. 462 zu § 613a BGB, Rn. 51; 26.05.2011 – 8 AZR 37/10, NZA 2011, 1143, Rn. 25). Unter Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen, die ihre Veranlassung und ihren unmittelbaren Ausdruck darin findet, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, die Verfolgung des bisherigen Betriebszweckes dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiter zu verfolgen (BAG 27.02.2020 – 8 AZR 215/19, aaO.; 21.05.2015 – 8 AZR 409/13, aaO.; 16.02.2012 – 8 AZR 693/10, NZA-RR 2012, 465, Rn. 37). (2) Die beschlossene Einstellung – besser Nichtaufnahme – des Geschäftsbetriebs der Beklagten in Deutschland wurde auch umgesetzt. (a) Insoweit war es nicht erforderlich, dass die geplanten Maßnahmen zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits „greifbare Formen“ angenommen hatten (vgl. insoweit BAG 21.05.2015 – 8 AZR 409/13, AP Nr. 462 zu § 613a BGB, Rn. 53; 15.12.2011 – 8 AZR 692/10, NZA-RR 2012, 570, Rn. 40). Von einer Stilllegung kann jedenfalls dann ausgegangen werden, wenn der Arbeitgeber seine Stilllegungsabsicht unmissverständlich äußert, allen Arbeitnehmern kündigt, etwaige Miet- oder Pachtverträge zum nächstmöglichen Zeitpunkt auflöst, die Betriebsmittel, über die er verfügen darf, veräußert und die Betriebstätigkeit vollständig einstellt (BAG 21.05.2015 – 8 AZR 409/13, aaO.; 26.05.2011 – 8 AZR 37/10, NZA 2011, 1143, Rn. 26). (b) Die Beklagte hat ihre unternehmerische Entscheidung umgesetzt. Insoweit hat sie unbestritten vorgetragen, dass sie nicht nur die Arbeitsverträge aller in Deutschland stationierten Arbeitnehmer gekündigt, sondern auch zuvor eine Massenentlassungsanzeige erstattet hat. Zur Überzeugung der Kammer steht fest, dass sie den Crewraum am Flughafen A. nie übernommen hat. Diesen hatte die V. GmbH bereits unbestritten mit Schreiben vom 15.09.2020 gekündigt. Die Betriebsmittel in Form von Flugzeugen und ipads usw. werden nicht für den Flugbetrieb von und nach Deutschland eingesetzt, wie dies bei der V. GmbH geschehen ist. Zur Überzeugung der Kammer steht auch fest, dass die Beklagte keine Slots am Flughafen A. übernommen hat. Dies ergibt sich aus einer gerichtsbekannten Pressemitteilung der Q., wonach sich die V. GmbH aufgrund zu hoher Gebühren und Abfertigungskosten vom Flughafen A. zurückziehen werde. Zwar müssen Verlautbarungen der Presse nicht stets zutreffen, doch ist nicht ersichtlich, warum Q. sonst ein Marktsegment öffentlich preisgeben sollte. Außerdem gab die P. GmbH unter dem 15.09.2020 die korrespondierende gerichtsbekannte Mitteilung ab, dass die von Q. geflogenen Strecken zukünftig im Wesentlichen von ihr bedient würden. Verschiedene Presseerzeugnisse nahmen dies auf. Danach hat die P. GmbH ca. 95 % der zuletzt von Q. gehaltenen Slots am Flughafen A. übernommen. Durch die tatsächliche Entwicklung ergibt sich, dass der Nichtaufnahme des Geschäftsbetriebs bereits im Zeitpunkt ihrer Beschlussfassung ein tragfähiges Konzept zugrunde lag. Die tatsächliche Entwicklung hat also die im Kündigungszeitpunkt bestehende Prognose bestätigt (vgl. BAG 12.07.2007 – 2 AZR 722/05, AP Nr. 168 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung; 16.02.2012 – 8 AZR 693/10, NZA-RR 2012, 465 Rn. 40; ErfK/Oetker, 21. Aufl. 2021, KSchG § 1 Rn. 280). Vorbereitende Maßnahmen musste die Beklagte aus diesem Grund im Kündigungszeitpunkt noch nicht ergriffen haben. (3) Durch die Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung ist der Beschäftigungsbedarf für den Kläger entfallen. Der Kläger ist point to point vom Flughafen A. aus von der V. GmbH eingesetzt worden. Da die Beklagte diese Flüge nicht anbietet, hat sie folglich – anders als vormals die V. GmbH – auch keinen Beschäftigungsbedarf, um den Kläger auf Flügen von A. aus einzusetzen. Ob der Kläger an anderen Einsatzorten tätig werden könnte, ist dagegen keine Frage des Wegfalls des Beschäftigungsbedarfs, sondern im Rahmen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nach § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b, Satz 3 KSchG oder im Rahmen der Sozialauswahl zu prüfen. (4) Der Stilllegung – im vorliegenden Fall besser: der Nichtaufnahme – des Geschäftsbetriebs steht nicht entgegen, dass die Beklagte den Betrieb oder einen Betriebsteil der V. GmbH übernommen hätte. (a) Betriebsveräußerung und Betriebsstilllegung schließen sich systematisch aus (st. Rspr., BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, aaO., Rn. 91; 27.02.2020 – 8 AZR 215/19, aaO., Rn. 78; 21.05.2015 – 8 AZR 409/13, aaO. Rn. 33; 16.02.2012 – 8 AZR 693/10, NZA-RR 2012, 465, Rn. 39). Dabei kommt es auf das tatsächliche Vorliegen des Kündigungsgrundes und nicht auf die vom Arbeitgeber gegebene Begründung an. Eine vom Arbeitgeber mit einer Stilllegungsabsicht begründete Kündigung ist nur sozial gerechtfertigt, wenn sich die (geplante) Maßnahme objektiv als Betriebsstilllegung und nicht als Betriebsveräußerung darstellt, weil etwa die für die Fortführung des Betriebs wesentlichen Gegenstände einem Dritten überlassen werden sollten, der Veräußerer diesen Vorgang aber rechtlich unzutreffend als Betriebsstilllegung wertet (BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, aaO., Rn. 91; 27.02.2020 – 8 AZR 215/19, aaO., Rn. 78; 21.05.2015 – 8 AZR 409/13, aaO. Rn. 33; 28.05.2009 – 8 AZR 273/08, NZA 2009, 1267). An einer Stilllegung des Betriebs fehlt es nicht nur dann, wenn der gesamte Betrieb veräußert wird, sondern auch, wenn organisatorisch abtrennbare Teile des Betriebs im Wege eines Betriebsteilübergangs (§ 613a Abs. 1 Satz 1 BGB) veräußert werden. Dann liegt keine Betriebsstilllegung, sondern allenfalls eine Betriebsteilstilllegung vor (BAG 21.05.2015 – 8 AZR 409/13, aaO., Rn. 33; 30.10.2008 – 8 AZR 397/07, NZA 2009, 485), die für einen dem stillgelegten Teil zugeordneten Arbeitnehmer ebenfalls einen betriebsbedingten Kündigungsgrund darstellen kann (BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, aaO., Rn. 91). (b) Ein Betriebsübergang oder Betriebsteilübergang nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB und iSd. Betriebsübergangsrichtlinie 2001/23/EG liegt vor, wenn ein neuer Rechtsträger eine bestehende wirtschaftliche Einheit im Sinne einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit unter Wahrung ihrer Identität fortführt (EuGH 13.06.2019 – C-664/17 – [Ellinika Nafpigeia], NZA 2019, 889, Rn. 60; 06.03.2014 – C-458/12 – [Amatori ua.], NZA 2014, 423, Rn. s30; BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, NZA 2020, 1092, Rn. 58; 27.02.2020 – 8 AZR 215/19, NZA 2020, 1303, Rn. 80; 25.01.2018 – 8 AZR 309/16, NZA 2018, 933, Rn. 49; 22.01.2015 – 8 AZR 139/14, NZA 2015, 1325, Rn. 13). Dabei muss es um eine auf Dauer angelegte Einheit gehen, deren Tätigkeit nicht auf die Ausführung eines bestimmten Vorhabens beschränkt ist. Um eine solche Einheit handelt es sich bei jeder hinreichend strukturierten und selbstständigen Gesamtheit von Personen und Sachen zur Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigenem Zweck. Erforderlich ist zwangsläufig eine ausreichende funktionelle Autonomie, wobei sich der Begriff Autonomie auf die Befugnisse bezieht, die der Leitung der zur Einheit gehörenden Gruppe von Arbeitnehmern eingeräumt sind, um die Arbeit dieser Gruppe relativ frei und unabhängig zu organisieren und insbesondere Weisungen zu erteilen und Aufgaben auf die zu dieser Gruppe gehörenden untergeordneten Arbeitnehmer zu verteilen, ohne dass andere Organisationsstrukturen des Arbeitgebers dabei zwischengeschaltet sind (EuGH 13.06.2019 – C-664/17 – [Ellinika Nafpigeia], aaO., Rn. 60; 06.03.2014 – C-458/12 – [Amatori ua.], aaO., Rn. 31 f.; BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, aaO., Rn. 58 f.; 27.02.2020 – 8 AZR 215/19, aaO., Rn. 81; 25.01.2018 – 8 AZR 309/16, aaO., Rn. 49; 22.01.2015 – 8 AZR 139/14, aaO., Rn. 14). Darauf, ob es sich dabei um ein „Unternehmen“, einen „Betrieb“ oder einen „Unternehmens-“ oder „Betriebsteil“ – auch im Sinne des jeweiligen nationalen Rechts – handelt, kommt es nicht an. Entscheidend ist nur, dass es sich um eine „wirtschaftliche Einheit“ im vorgenannten Sinne handelt (BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, aaO., Rn. 59; 27.02.2020 – 8 AZR 215/19, aaO. Rn. 83; 27.04.2017 – 8 AZR 859/15, aaO., Rn. 30). (c) Nach der Rechtsprechung des EuGH ist es Sache der nationalen Gerichte, festzustellen, ob ein Betriebs(teil)übergang iSd. Richtlinie 2001/23/EG vorgelegen hat, dh. insbesondere festzustellen, ob die Identität der übertragenen wirtschaftlichen Einheit bewahrt worden ist (EuGH 12.02.2009 – C-466/07 – [Klarenberg], NZA 2009, 251). Aufgrund dieser Rechtsprechung des EuGH geht das BAG davon aus, dass die von einem Erwerber übernommene organisierte Gesamtheit von Personen und/oder Sachen bereits beim Veräußerer eine wirtschaftliche Einheit dargestellt haben muss, um die Voraussetzung des § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB erfüllen zu können (BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, aaO., Rn. 60; 13.10.2011 – 8 AZR 455/10, aaO., Rn. 36; 07.04.2011 – 8 AZR 730/09, NZA 2011, 1231; 27.01.2011 – 8 AZR 326/09, NZA 2011, 1162). Nur wenn eine wirtschaftliche Einheit bereits vor dem Übergang vorhanden ist, kann sich die Frage der Wahrung ihrer Identität überhaupt stellen (BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, aaO., Rn. 60 mwN.). Daher muss bei dem bisherigen Inhaber eine selbstständig abtrennbare organisatorische Einheit vorgelegen haben, mit der innerhalb des betrieblichen Gesamtzwecks ein Teilzweck verfolgt worden ist. Die Erfüllung eines betrieblichen Teilzwecks ist nur eine der Voraussetzungen für die Annahme des Vorliegens eines Betriebsteils und vermag das Fehlen einer abgrenzbaren organisatorischen Einheit nicht zu ersetzen. Hierbei darf die im Betriebsteil liegende Einheit nicht als bloße Tätigkeit verstanden werden. Die Identität der Einheit ergibt sich auch aus anderen Merkmalen, wie ihrem Personal, ihren Führungskräften, ihrer Arbeitsorganisation, ihren Betriebsmethoden und ggf. den ihr zur Verfügung stehenden Betriebsmitteln. Eine bloß bestehende funktionelle Verknüpfung beim Veräußerer genügt nicht. Die organisatorische Selbstständigkeit der Einheit muss beim Betriebs(teil)erwerber indes nicht vollständig erhalten bleiben (EuGH 12.02.2009 – C-466/07 – [Klarenberg], aaO.; BAG 13.10.2011 – 8 AZR 455/10, aaO., Rn. 37; 07.04.2011 – 8 AZR 730/09, aaO.). Bei der Prüfung, ob eine solche Einheit ihre Identität bewahrt, müssen sämtliche den betreffenden Vorgang kennzeichnenden Tatsachen berücksichtigt werden. Dazu gehören namentlich die Art des Unternehmens oder Betriebs, der etwaige Übergang der materiellen Betriebsmittel wie Gebäude und bewegliche Güter, der Wert der immateriellen Aktiva im Zeitpunkt des Übergangs, die etwaige Übernahme der Hauptbelegschaft durch den neuen Inhaber, der etwaige Übergang der Kundschaft sowie der Grad der Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten und die Dauer einer eventuellen Unterbrechung dieser Tätigkeiten. Diese Umstände sind jedoch nur Teilaspekte der vorzunehmenden Gesamtbewertung und dürfen deshalb nicht isoliert betrachtet werden (vgl. ua. EuGH 20.01.2011 – C-463/09 – [CLECE], NZA 2011, 148, Rn. 34 mwN.; BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, aaO., Rn. 61; 27.02.2020 – 8 AZR 215/19, aaO., Rn. 85; 22.01.2015 – 8 AZR 139/14, aaO. Rn. 15). Den für das Vorliegen eines Übergangs maßgebenden Kriterien kommt je nach der ausgeübten Tätigkeit und je nach den Produktions- oder Betriebsmethoden unterschiedliches Gewicht zu (EuGH 15.12.2005 – C-232/04 und C-233/04 – [Güney-Görres und Demir], NZA 2006, 29, Rn. 35; BAG 22.01.2015 – 8 AZR 139/14, aaO., Rn. 15; 18.09.2014 – 8 AZR 733/13, aaO., Rn. 18; 22.08.2013 – 8 AZR 521/12, aaO., Rn. 40 ff. mwN.). Im Luftverkehrssektor ist der Übergang von Material als ein wesentliches Kriterium für die Beurteilung des Vorliegens eines Betriebs(teil)übergangs iSd. Richtlinie 2001/23/EG anzusehen (vgl. EuGH 09.09.2015 – C-160/14 – [Ferreira da Silva e Brito ua.], EuZW 2016, 111; BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, aaO., Rn. 62; 27.02.2020 – 8 AZR 215/19, aaO., Rn. 86). Insoweit ist das Eintreten in Miet- bzw. Leasingverträge über Flugzeuge und deren tatsächliche Nutzung von besonderer Bedeutung. Damit kann – je nach den Umständen des jeweiligen Falls – die Übernahme unerlässlicher Teile zur Fortsetzung einer zuvor ausgeübten Tätigkeit eines Luftfahrtunternehmens belegt sein. Von Bedeutung ist auch eine etwaige Übernahme weiterer Ausrüstungsgegenstände, ein etwaiger Eintritt in bestehende Charterflugverträge mit Reiseveranstaltern, was zum Ausdruck bringt, dass die Kundschaft übernommen wurde, eine etwaige Ausweitung von Flügen auf Routen, die zuvor von dem bisherigen Inhaber der Miet- bzw. Leasingverträge bedient wurden, was die Fortsetzung der zuvor ausgeübten Tätigkeit widerspiegelt, die etwaige Reintegration von Arbeitnehmern und deren Beschäftigung mit Tätigkeiten, die mit ihren bisherigen Aufgaben übereinstimmen, was die Übernahme eines Teils des Personals belegt (BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, aaO., Rn. 62; 27.02.2020 – 8 AZR 215/19, aaO., Rn. 86). Als Teilaspekt zu berücksichtigen sein kann ferner, wenn Zeitnischen auf Flughäfen (Slots) auf einen neuen Inhaber übergegangen sind (BAG 27.02.2020 – 8 AZR 215/19, aaO., Rn. 114 ff.). Nicht die Beibehaltung der konkreten Organisation der verschiedenen übertragenen Produktionsfaktoren durch den Erwerber, sondern die Beibehaltung der funktionellen Verknüpfung der Wechselbeziehung und gegenseitigen Ergänzung zwischen diesen Faktoren stellt das maßgebliche Kriterium für die Bewahrung der Identität der übertragenen Einheit dar. So erlaubt es die Beibehaltung einer solchen funktionellen Verknüpfung zwischen den übertragenen Faktoren dem Erwerber, diese Faktoren, selbst wenn sie nach der Übertragung in eine neue, andere Organisationsstruktur eingegliedert werden, zu nutzen, um derselben oder einer gleichartigen wirtschaftlichen Tätigkeit nachzugehen (EuGH 09.09.2015 – C-160/14 – [Ferreira da Silva e Brito ua.], aaO.; 12.02.2012 – C-466/07, aaO.; BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, aaO., Rn. 62; 27.02.2020 – 8 AZR 215/19, aaO., Rn. 87). (d) Hier ist es nicht zu einem Betriebs(teil)übergang von der V. GmbH auf die Beklagte gekommen. Dem steht nicht entgegen, dass es sich bei der behaupteten Aufnahme des Geschäftsbetriebs der V. GmbH durch die Beklagte, angesichts der Einstellung dieses Geschäftsbetriebs der V. GmbH in Deutschland und seiner Aufnahme durch die Beklagte nur im Ausland, um einen Betriebs(teil)übergang ins Ausland handeln würde (BAG 25.04.2013 – 6 AZR 49/12, NZI 2013, 758, Rn. 166; 13.12.2012 – 6 AZR 608/11, AP Nr. 23 zu § 620 BGB Kündigungserklärung, Rn. 40; 26.05.2011 – 8 AZR 37/10, aaO., Rn. 42). Vordergründig deutet der Sachverhalt zunächst auch auf einen Betriebsübergang hin. Die Beklagte hat die Flugzeuge der V. GmbH in ihrer Verfügungsgewalt, sie hat den einzigen Auftrag der V. GmbH – den Wet Lease Vertrag mit der Q. – übernommen und führt diesen fort, sie führt zwei Stationen der V. GmbH fort (I. und M.) und hat durch das per E-Mail unterbreitete Angebot, dass die Mehrzahl der deutschen Abreitnehmer angenommen hat sowie die ebenfalls auf diesem Wege verpflichteten Arbeitnehmer der V. GmbH in I. und M., die Mehrheit der Arbeitnehmer der V. GmbH übernommen, insbesondere beschäftigt sie Wissens- und Entscheidungsträger der V. GmbH weiter. Daneben hat sie noch ipads der V. GmbH übernommen usw. Ein Betriebsübergang setzt nach den grundlegenden Ausführungen unter I. 2. c. bb. (4) (b) der Gründe jedoch die identitätswahrende Fortführung des ursprünglichen Betriebs(teils) voraus. Geht man davon aus, dass die Gesamtstruktur der V. GmbH mit ihren Stationen in I. und M. sowie Q. und A. den ursprünglichen Betrieb der V. GmbH gebildet haben – wofür aus Sicht der Kammer die besseren Argumente sprechen, da in Deutschland selbst keine Personen mit ausreichender Entscheidungsgewalt beschäftigt waren, die die Arbeit der deutschen Arbeitnehmer relativ frei und unabhängig organisierten und insbesondere Weisungen er- und Aufgaben verteilen konnten, ohne dass andere Organisationsstrukturen des Arbeitgebers dabei dazwischengeschaltet waren (vgl. EuGH 06.03.2014 -C-458/12 - [Amatori ua.], aaO., Rn. 32 mwN; BAG 27.02.2020 – 8 AZR 215/19, NZA 2020, 1303, Rn. 83, vgl. aber auch Hess. LAG 15.03.2006 – 17 Sa 2327/04 –, Rn. 109 nach juris zu einem Teilbetrieb Fluggeschäft aus und nach Deutschland) –, hat die Beklagte diesen jedenfalls nicht (identitätswahrend) fortgeführt. Vielmehr ist ein wesentlicher Teil – der Flugbetrieb nach und aus Deutschland mit den Stationen Q. und A. – von der Beklagten nicht weiter fortgeführt und die entsprechende Verknüpfung der Arbeitsverhältnisse der hier stationierten Arbeitnehmer mit der Struktur der V. GmbH durch deren Kündigung aufgehoben worden. Denn entscheidendes Kriterium für den Betriebsübergang ist die tatsächliche Weiterführung der Geschäftstätigkeit. Die bloße Möglichkeit allein, den Betriebs(teil) unverändert fortführen zu können, reicht für die Annahme eines Betriebsübergangs nicht aus (BAG 27.09.2012 – 8 AZR 826/11, NZA 2013, 961, Rn. 21; 15.11.2012 – 8 AZR 683/11, NJW 2013, 2379, Rn. 36; 10.05.2012 – 8 AZR 434/11, NZA 2012, 1161, Rn. 27; 15.12.2011 – 8 AZR 197/11, NZA-RR 2013, 179, Rn. 42, 17.12.2009 – 8 AZR 1019/08, AP BGB § 613a Nr. 383, Rn. 20; 18.03.1999 – 8 AZR 159/98, BAGE 91, 121). Dies entspricht auch der Rechtsprechung des EuGH, die auf die tatsächliche Fortführung des Betriebs und nicht nur auf die Möglichkeit hierzu abstellt (vgl. EuGH 26.05.2005 – C-478/03 – [Celtec], AP Richtlinie 77/187/EWG Nr. 1, Rn. 36; 20.11.2003 – C-340/01 – [Carlito Abler] AP EWG-Richtlinie Nr. 77/187 Nr. 34; 10.12.1998 – C-173/96 – [Hidalgo] EzA BGB § 613a Nr. 172, Rn. 21). Soweit die Beklagte den Betrieb der V. GmbH fortgeführt hat – nämlich bezogen auf die Stationen M. und I. – hat sie deren Betrieb nicht identitätswahrend fortgeführt. Der vormalige Einsatz der Flugzeuge der V. GmbH von vier Stationen wurde begrenzt auf zwei Stationen, von denen aus der deutsche Markt nicht bedient wird. Soweit die Beklagte Flugzeuge nutzt, die zuvor auf die V. GmbH registriert waren und Personal im Ausland einsetzt, das zuvor für die V. GmbH tätig war, setzt sie Material und Personen nicht für die zuvor von der V. GmbH in und von Deutschland aus verrichteten Tätigkeit ein. Die bei der V. GmbH für den deutschlandweiten Flugbetrieb noch bestehende funktionelle Verknüpfung, die nach der Klarenberg-Entscheidung des EuGH (12.02.2009 – C-466/07, aaO.; vgl. auch BAG 17.12.2009 – 8 AZR 1019/08, NZA 2010, 499) zur Feststellung eines identitätswahrenden Übergangs einer wirtschaftlichen Einheit fortbestehen muss, wurde aufgelöst und der Geschäftsbetrieb von der Beklagten, soweit es das Deutschlandgeschäft der V. GmbH betrifft, nicht fortgeführt (vgl. zur Einstellung des Flugbetriebs in Deutschland bei Ablehnung eines Betriebsübergangs ins Ausland auch LAG Berlin-Brandenburg 27.05.2011 – 8 Sa 132/11, BeckRS 2011, 77326). Vorstehendes gilt erst Recht, wenn man davon ausgeht, dass das Deutschlandgeschäft der V. GmbH oder gar die Station A. einen eigeneständigen Teilbetrieb iSd. § 613a Abs. 1 BGB und der Richtlinie 2001/23/EG bildete. Diese hat die Beklagte erst Recht nicht fortgeführt. Es kann dahinstehen, ob es hinsichtlich des übrigen, ggf. organisatorisch abgrenzbaren Flugbetriebs der V. GmbH außerhalb Deutschlands einen Betriebsteilübergang auf die Beklagte gegeben hat. Der Kläger, mit dem der Einsatzort A. vereinbart war und der den Arbeitstag dort begann und beendete, war dem deutschen Flugbetrieb zugeordnet. Diesen hat die V. GmbH stillgelegt und die Beklagte nicht fortgeführt, so dass für dieses Arbeitsverhältnis ein Kündigungsgrund besteht (vgl. BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, aaO., Rn. 91). Ein etwaiger Betriebsteilübergang im Übrigen zieht das außerhalb dessen angesiedelte Arbeitsverhältnis des Klägers nicht mit, sondern betrifft nur solche Arbeitnehmer, die in den übergegangenen Betrieb tatsächlich eingegliedert waren (vgl. BAG 25.04.2013 – 6 AZR 49/12, aaO., Rn. 170, 182). (5) Zu berücksichtigende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bei der Beklagten bestanden nicht. (a) Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Inland hat der Kläger nicht aufgezeigt. (b) Soweit Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Ausland vorgetragen wurden, waren diese nicht zu berücksichtigen. (aa) Die aus § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b, Satz 3 KSchG folgende Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung an einem anderen - freien - Arbeitsplatz im selben oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens zu beschäftigen, erstreckt sich grundsätzlich nicht auf Arbeitsplätze im Ausland (BAG 24.09.2015 – 2 AZR 3/14, BAGE 152, 337, Rn. 18; 29.08.2013 – 2 AZR 809/12, BAGE 146, 37, Rn. 28 ff.). (bb) Offen gelassen hat das Bundesarbeitsgericht eine etwaige Verpflichtung zur Beschäftigung im Ausland, wenn es zu einer Betriebs- oder Betriebsteilverlagerung in einen anderen Staat oder zumindest zu einer „grenzüberschreitenden“ Funktionsnachfolge gekommen ist und eine Pflicht zur Weiterbeschäftigung im Ausland aufgrund einer entsprechenden Versetzungsklausel – sei es aus § 1 Abs. 2 KSchG oder aus § 241 Abs. 2 BGB – in Betracht kommt. Dagegen kommt eine Weiterbeschäftigung im Ausland nicht bei einer „ersatzlosen“ Einstellung des Geschäftsbetriebs in Deutschland in Betracht (BAG 24.09.2015 – 2 AZR 3/14, aaO., Rn. 27; 29.08.2013 – 2 AZR 809/12, BAGE 146, 37, Rn. 28). Da es sich nach den Ausführungen unter I. 2. c. bb. (1) bis (4) der Gründe um eine solche ersatzlose Einstellung – besser: Nichtaufnahme – des Geschäftsbetriebs der Beklagten in Deutschland handelt, waren die behaupteten Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Ausland entgegen der Darstellung des Klägers nicht zu berücksichtigen. Vor diesem Hintergrund ist auch nicht ersichtlich, warum sich die Beklagte gegenüber dem Kläger treuwidrig verhalten hätte, indem sie ausländische Piloten für ihren Geschäftsbetrieb im Ausland einstellte. (cc) Etwas anderes ergibt sich nicht aus dem Vortrag des Klägers im Kammertermin vom 15.03.2021. Soweit der Kläger hiernach im Oktober 2020 in M. tätig war, geschah dies nicht unter Ausnutzung der vertraglichen Versetzungsklausel. Entsprechendes hat der Kläger nicht behauptet. Er wurde auch nicht dauerhaft für die V. GmbH in M. tätig, sondern lediglich zeitweise. Vor diesem Hintergrund hat weder die V. GmbH noch die Beklagte jemals die Versetzungsklausel genutzt und damit auch kein schutzwürdiges Vertrauen des Klägers in eine Weiterbeschäftigung im Ausland begründet. Die Beklagte wird sich nicht nach § 242 BGB so behandeln lassen müssen, als wäre ihr die Versetzung ins Ausland möglich (vgl. zur Auswirkung einer genutzten Versetzungsklausel: BAG 24.09.2015 – 2 AZR 3/14, aaO., Rn. 23; 03.04.2008 – 2 AZR 879/06, NZA 2008, 1060, Rn. 36). Ohnehin geschah der Einsatz nach Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung. Da es für die Beurteilung der Rechtmäßigkeit der Kündigung auf den Kündigungszeitpunkt ankommt, war der Einsatz von vornherein nicht geeignet, die Rechtmäßigkeit der Kündigung zu beeinflussen. (6) Eine fehlerhafte soziale Auswahl liegt nicht vor. (a) Der Arbeitgeber hat diejenigen Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einzubeziehen, die objektiv miteinander vergleichbar sind. Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die – bezogen auf die Merkmale des Arbeitsplatzes – sowohl aufgrund ihrer Fähigkeiten und Kenntnisse als auch nach dem Inhalt der von ihnen vertraglich geschuldeten Aufgaben austauschbar sind (BAG 20.06.2013 – 2 AZR 271/12, NZA 2013, 837; 22.03.2012 – 2 AZR 167/11, NZA 2012, 1040; 15.12.2011 – 2 AZR 42/10, BAGE 140, 169). (b) Nachdem der Kläger die fehlerhafte soziale Auswahl pauschal gerügt hat, hat der Beklagte unbestritten vorgetragen, dass sämtlichen Arbeitnehmern gekündigt worden sei. Vor diesem Hintergrund oblag es nunmehr dem Kläger substantiiert vorzutragen, inwiefern dennoch eine soziale Auswahl möglich gewesen wäre. Dies ist nicht geschehen. Die Beschäftigten der Beklagten in M. und T. waren in eine Sozialauswahl nicht einzubeziehen. Die Sozialauswahl bezieht sich nur auf in Deutschland gelegene Betrieb (statt aller BAG 27.06.2019 – 2 AZR 38/19, BAGE 167, 170, Rn. 26; 29.08.2013 – 2 AZR 809/12, BAGE 146, 37, Rn. 40; LAG Berlin-Brandenburg 01.06.2011 – 4 Sa 218/11 –; ErfK/Oetker, 21. Aufl., § 1 KSchG Rn. 319). d. Vor dem Hintergrund der Ausführungen unter I. 2. c. bb. (4) (d) der Gründe steht auch § 613a Abs. 4 BGB der Wirksamkeit der Kündigung nicht entgegen. Eine auf eine (tatsächliche) Betriebsstilllegung gestützte Kündigung gehört zu den Kündigungen „aus anderen Gründen“ iSv. § 613a Abs. 4 Satz 2 BGB (BAG 27.02.2020 – 8 AZR 215/19, aaO., Rn. 90). e. Die Kündigung ist letztlich nicht wegen einer fehlerhaft erstatteten Massenentlassungsanzeige nach § 17 Abs. 1 oder Abs. 3 KSchG iVm. § 134 BGB unwirksam. Nachdem der Kläger die Erstattung einer ordnungsgemäßen Massenentlassungsanzeige zulässigerweise mit Nichtwissen gerügt hatte, hat die Beklagte die von ihr erstattete Massenentlassungsanzeige vom 10.09.2020 vorgelegt. Hierauf hatte der Kläger vorzutragen, inwiefern die Beklagte ihre Verpflichtung aus § 17 Abs. 1 oder Abs. 3 KSchG verletzt haben soll. Er muss sich vollständig über den vom Arbeitgeber vorgetragenen Sachverhalt erklären und im Einzelnen darlegen, welche Fehler des Verfahrens er rügen will. Er muss deutlich machen, welche Angaben er für zutreffend erachtet und welche nicht (vgl. BAG 13.12.2012 – 6 AZR 5/12, AP Nr. 43 zu § 17 KSchG 1969, Rn. 42; 18.01.2012 – 6 AZR 407/10, AP KSchG 1969 § 6 Nr. 6, Rn. 31). Dies ist nicht geschehen, so dass davon auszugehen war, dass die Beklagte eine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige erstattet hat. II. 1. Die Kostenentscheidung beruht auf den §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO. 2. Die Streitwertfestsetzung ergibt sich aus §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, 3 ff. ZPO. Der gegen die Kündigung vom 10.09.2020 gerichtete Antrag war analog § 42 Abs. 3 GKG mit einem Vierteljahresentgelt zu bemessen (vgl. LAG A. 25.06.2013 – 2 Ta 291/13 –). Der Weiterbeschäftigungsantrag war nicht zu berücksichtigen, da über ihn keine Entscheidung ergangen ist (vgl. MüKoZPO/Wöstmann, 6. Aufl. 2020, ZPO § 5 Rn. 15 mwN.). X.